O estudo internacional “Diversidade e inclusão nas organizações: desafios e competências de uma transformação cultural” revela que 63% dos colaboradores já sofreram pelo menos uma forma de discriminação no trabalho.
Com as profundas convulsões do mundo atual, que têm gerado frequentemente realidades não lineares e incompreensíveis, muito se tem discutido sobre as implicações desta nova (des)ordem social nos comportamentos das pessoas, nos seus modos de sentir e nos seus modos de agir.
Um dos problemas mais críticos que as empresas e os profissionais de Gestão das Pessoas enfrentam atualmente é aquilo que se designa por “Atração e retenção de talentos”.
As muitas análises e discussões que ainda mantemos sobre a adversativa ou máquinas ou pessoas relativamente às tendências de evolução do trabalho, resvalam por vezes ou para discursos extremados e intensamente apologéticos ou então para vaticínios tremendistas que veem os avanços das tecnologias como insidiosas mancomunações contra o futuro do trabalho humano.
Vivemos um tempo de diversidade, de celebração da diferença e de procura de sinergias. Esta valorização da diversidade tem vindo a ser cada vez mais assumida pelas organizações, como atesta uma famosa frase de um CEO que afirma enfaticamente: “se houver nesta empresa alguém que pense como eu então um de nós está a mais”.
De acordo com alguma literatura que tem vindo a ser publicada recentemente (ver por exemplo Harvard Business Revue France de Set/Out 2021 e HBR de Set/Out 2021) a questão do “viés inconsciente” (unconscious bias) é um tema que tem vindo a expandir-se nos domínios da gestão das organizações, pela reconhecida importância que tal assunto tem (ou pode ter) em variadíssimas situações de âmbito profissional, com particular destaque para os processos de liderança e de tomada de decisão.
A ainda designada “Função RH” tem vindo com os tempos, e as circunstâncias, a tornar-se uma área cada vez mais valorizada e prestigiada nas organizações, com uma tendência assinalável para finalmente cumprir os vaticínios (e os desejos) que os profissionais vêm fazendo desde há bastante tempo: a de se tornar uma função cada vez mais relevante e com uma legitimidade inquestionável para ter um “lugar à mesa” da gestão estratégica das organizações.
Há duas ou três ideias (pelo menos) relativamente consensuais em relação às qualificações em contexto profissional, a saber: que as qualificações são hoje essenciais para se singrar num percurso profissional com sucesso; que um dos problemas críticos das empresas em Portugal é o facto de terem muitos postos de trabalho ainda ocupados por pessoas de baixas qualificações; que a promoção de novas e melhores qualificações é uma das mais poderosas alavancas para o crescimento e desenvolvimento económicos do nosso país.
Zigmunt Bauman, o grande filósofo da “pós-modernidade”, propôs, ao longo da sua vasta obra, que a humanidade entrou numa nova fase, que ele designou por “modernidade líquida”, cujas principais características têm sido tipificadas através de uma expressão ampla e frequentemente replicada nos mais diversos contextos do mundo dos negócios e das organizações: a de que no mundo atual ”change is the only permanence, and uncertainty the only certainty” (Bauman, 2012).
Muitas vezes pensamos a liderança como um conjunto de atos isolados com significado próprio e realizados em momentos específicos da interação entre os líderes e os liderados. Falamos, por exemplo, de dinamizar e animar equipas, de comunicar bem numa entrevista, de gerir talentos, de lidar positivamente com conflitos, etc. Mas muitas vezes também, não nos damos conta de que falar sobre esses “atos concretos” a que por vezes chamamos “técnicas de liderança”, é um tipo de prática que pode vir de facto a tornar-se “muito abstrata”.
Procurando evitar o risco de ser “folcloricamente polémico”, e tentando não cair nas armadilhas de ser mais um “arauto das novidades que já toda a gente conhece”, replico aqui uma ideia que, apesar de já ter sido muito falada e debatida, creio que ainda não esgotou completamente a sua heurística, nem no que respeita ao seu sentido mais profundo nem, muito menos, ao nível da repercussão e possível extensão das suas potenciais aplicações práticas.
“Agilidade” é uma palavra que entrou definitivamente no léxico da Gestão pós-moderna, com extensões específicas aos universos da Gestão das Pessoas e da Liderança.
