O jornal Expresso publicou há poucos dias um artigo sobre o facto da IBM ter desenvolvido um algoritmo que permite prever com 95% de exatidão a probabilidade de um colaborador deixar a empresa.
Há cerca de um ano, num programa de executivos, o João, um dos participantes, partilhava que não estava preocupado com a sua carreira, porque trabalhava há já vários anos com um diretor, que sempre o tinha levado para os novos projetos onde foi estando e estava certo que assim continuaria a acontecer. É o que eu chamo “estar sentado no colo do chefe”.
Um jovem de uma grande empresa comentava comigo há uns tempos que, quando lhe disseram que teria uma entrevista anual com o seu “chefe” para avaliar o seu desempenho, terá respondido “Uma entrevista uma vez por ano?? Eu quero é “likes” todos os dias!”
Há uns bons anos, numa conferência internacional, um dos palestrantes dizia que nós nunca deveríamos ter um “cliente” só.
Há umas semanas estive numa conferência sobre “Aging”, na qual participaram quatro jovens millennials, de quatro nacionalidades diferentes, falando das suas expetativas quanto ao seu futuro profissional.
Estive há uns dias com um grupo de diretores, primeiras linhas de uma empresa industrial, num dia de trabalho à roda do tema das lideranças com impacto.
Eu sou uma “fã incondicional” do modelo de gestão por objetivos. Vivi grande parte da minha vida profissional em contextos que usam este modelo.
“We all need people who will give us feedback. That is how you improve”- Bill Gates
O João acaba de decidir deixar a sua empresa, onde trabalha há 16 anos, por se sentir “no limite”, como ele próprio refere. Numa conversa a dois, partilha comigo que começou a ter episódios de pânico de manhã quando conduz para a empresa onde tem trabalhado. Suores frios, tremores, alguma rigidez muscular que, muitas vezes, o fazem parar e equacionar voltar para casa. Nunca o fez. E atingiu “o limite”. Saiu.
Há algumas semanas, o CEO de uma empresa com cerca de 300 colaboradores, com um perfil eminentemente financeiro, partilhava comigo que, no seu primeiro ano na empresa, tinha atingido excelentes resultados, sobretudo pelo controlo e otimização de custos, mas que, neste segundo ano, estava a ser mais difícil sustentar e crescer em resultados.
Apesar de a um ritmo mais lento do que seria desejável, as empresas estão progressivamente a dar mais atenção ao tema da diversidade. Basta ir aos sites de muitas das mais conhecidas empresas e aí encontramos espaços dedicados ao tema, com manifestação de vontade, com compromissos assumidos.
Há uns dias, li um artigo que afirmava que os verdadeiros Talentos são centrados em si e no seu valor e que, mesmo em empresas em reestruturação, exigem ser pagos acima do mercado, pelo valor acrescentado que sabem que aportam a essas empresas nesses momentos.