Um jovem de uma grande empresa comentava comigo há uns tempos que, quando lhe disseram que teria uma entrevista anual com o seu “chefe” para avaliar o seu desempenho, terá respondido “Uma entrevista uma vez por ano?? Eu quero é “likes” todos os dias!”

Estarão, pois, condenados os tradicionais modelos de avaliação de desempenho, que as empresas construíram ao longo das últimas décadas?

Em meu entender, sim!

Em 1.º lugar, porque as novas gerações cresceram a receber inputs/estímulos no seu telemóvel diversas vezes ao dia, sendo este um “alimento” de reforço dos seus comportamentos. E quando jogam ou quando interagem nos seus grupos de referência, o reforço digital é uma constante e um padrão no qual estão “viciados”.

Em 2.º lugar, porque a realidade das empresas e a velocidade a que têm que se ajustar a cada passo, não se compadece com modelos de avaliação criados numa base anual, quanto muito com uma conversa a meio do ano, que, apesar de muitas vezes prevista, raramente acontece.

Então o que irá (ou está já nalgumas empresas) suceder a estes modelos, hoje desajustados?

Eu diria que estão a ganhar maior valor e a emergir três outros instrumentos na Gestão de Pessoas:

1.º A gestão por objetivos: enquanto líder de uma equipa, quando faço uma gestão por objetivos, o que tenho essencialmente que garantir é um correto alinhamento dos mesmos em torno dos resultados que queremos atingir enquanto empresa e depois assegurar as condições para que a minha equipa possa trabalhar, nomeadamente que tenham a formação adequada, os recursos necessários e saibam os momentos de seguimento que iremos ter ao longo do tempo (semanais, mensais, o que for mais adequado a cada colaborador ou a cada objetivo). Este modelo de gestão, ao contrário dos modelos de gestão “à tarefa”, é hoje mais fácil de implementar dado o aumento da qualificação das pessoas, mais capazes, de, com autonomia, corresponder a trabalhos mais completos/complexos.

2.º A apreciação 360º: considero esta uma das mais potentes ferramentas de apreciação do desempenho global de um colaborador, sendo bem usada e consequente. Uma empresa com uma cultura de 360º permite aos seus colaboradores terem uma visão multifacetada do que pensam de si, como são vistos não só pelo seu líder, mas também pelos seus pares, clientes ou subordinados. E quando se pode acompanhar este processo com algum coaching ou mentoring, o seu processo de desenvolvimento pode ser alavancado de forma substancial.

3.º O feedback regular: saber dar e receber feedback é já hoje uma das competências essenciais para os líderes de equipas. É quando nos sentamos a conversar sobre o desempenho, as atitudes, as expetativas e ambições, que conhecemos cada um dos nossos colaboradores e podemos, assim, adequar a nossa liderança, de modo a que cada um dê o que de melhor tem para dar à equipa e à empresa. Para tal, precisamos de criar ambientes de confiança, que suportem relações abertas e focadas em contribuir para o “bem” das empresas e das pessoas que lhes dão vida.

Apreciar o desempenho continuará a ser uma das mais nobres funções dos líderes e que exige que sejamos muito competentes no uso das três ferramentas que enunciei.

E, como em tudo na vida, é preciso que lhes dediquemos tempo! As pessoas e as empresas agradecerão!

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Sobre o autor

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Isabel Viegas é professora na Universidade Católica e Membro do Conselho Estratégico da Formação de Executivos da FCEE da mesma universidade. Foi Diretora-Coordenadora de Recursos Humanos do Grupo Santander em Portugal, de 2003 a 2016, bem como Diretora de Recursos... Ler Mais