Gerir por objetivos é bom para todos

Eu sou uma “fã incondicional” do modelo de gestão por objetivos. Vivi grande parte da minha vida profissional em contextos que usam este modelo.

Aprendi as suas fortalezas, as suas fraquezas e garanto-vos que são muito mais as suas virtudes do que as dificuldades que encontramos na implementação do modelo.
Gerir por objetivos é bom para todos:

• Para a empresa, porque alinha melhor as pessoas com as necessidades do negócio, porque permite conhecer melhor o talento e o desempenho de cada colaborador e, assim, implementar modelos de recompensa baseados no mérito.
• Para os colaboradores, porque sabem assim o que se espera deles e, quando percebem melhor o propósito do seu trabalho, gerem melhor as suas expetativas, têm uma consciência maior da sua avaliação e têm um potencial maior de commitment com os resultados da empresa.
• Para todos, é um modelo exigente, mas não traz surpresas e é gerador de resultados sempre crescentes.

Contudo, este modelo exige um alinhamento estratégico top down, nem sempre claramente definido ou comunicado nas organizações, onde cada área tem de saber qual o seu contributo para o resultado final. Como se de uma orquestra afinada se tratasse.

Exige, desde o início, ao CEO ou ao board a definição clara e objetiva do que pretende para o ano, em termos dos pilares estratégicos que definiu. E este é o 1.º fator crítico do sucesso da implementação do modelo.

O 2.º fator crítico na implementação do modelo é a formulação dos objetivos. É fácil escrevermos “intenções” mas temos que ser capazes de as transformar em “objetivos SMART”. E é possível fazê-lo para todas as funções…

O 3.º fator que elegeria é o seguimento. E aqui uma nota da minha experiência: este modelo não vive do controlo, vive da responsabilização. Não é por aumentarmos os momentos de seguimento e controlo que melhor potenciamos o modelo. É conseguindo que todos se responsabilizem pelo alcance dos resultados e até os superem. É o que muitas vezes fazem os muito bons colaboradores: superam o que lhes foi pedido para alcançar.

Por último, nesta resenha simplificada do modelo, eu diria que sem bons sistemas de recompensa, o modelo não está completo. Gerir por objetivos permite medir o desempenho de cada colaborador de forma objetiva e permite desenvolver sistemas de reconhecimento baseados no mérito. Não estou a falar apenas de reconhecimentos tangíveis (salários, incentivos), mas de reconhecer o contributo de cada um de acordo com as políticas ou possibilidades das empresas. Porque há sempre forma de agradecer.