Eu sou uma “fã incondicional” do modelo de gestão por objetivos. Vivi grande parte da minha vida profissional em contextos que usam este modelo.

Aprendi as suas fortalezas, as suas fraquezas e garanto-vos que são muito mais as suas virtudes do que as dificuldades que encontramos na implementação do modelo.
Gerir por objetivos é bom para todos:

  • Para a empresa, porque alinha melhor as pessoas com as necessidades do negócio, porque permite conhecer melhor o talento e o desempenho de cada colaborador e, assim, implementar modelos de recompensa baseados no mérito.
  • Para os colaboradores, porque sabem assim o que se espera deles e, quando percebem melhor o propósito do seu trabalho, gerem melhor as suas expetativas, têm uma consciência maior da sua avaliação e têm um potencial maior de commitment com os resultados da empresa.
  • Para todos, é um modelo exigente, mas não traz surpresas e é gerador de resultados sempre crescentes.

Contudo, este modelo exige um alinhamento estratégico top down, nem sempre claramente definido ou comunicado nas organizações, onde cada área tem de saber qual o seu contributo para o resultado final. Como se de uma orquestra afinada se tratasse.

Exige, desde o início, ao CEO ou ao board a definição clara e objetiva do que pretende para o ano, em termos dos pilares estratégicos que definiu. E este é o 1.º fator crítico do sucesso da implementação do modelo.

O 2.º fator crítico na implementação do modelo é a formulação dos objetivos. É fácil escrevermos “intenções” mas temos que ser capazes de as transformar em “objetivos SMART”. E é possível fazê-lo para todas as funções…

O 3.º fator que elegeria é o seguimento. E aqui uma nota da minha experiência: este modelo não vive do controlo, vive da responsabilização. Não é por aumentarmos os momentos de seguimento e controlo que melhor potenciamos o modelo. É conseguindo que todos se responsabilizem pelo alcance dos resultados e até os superem. É o que muitas vezes fazem os muito bons colaboradores: superam o que lhes foi pedido para alcançar.

Por último, nesta resenha simplificada do modelo, eu diria que sem bons sistemas de recompensa, o modelo não está completo. Gerir por objetivos permite medir o desempenho de cada colaborador de forma objetiva e permite desenvolver sistemas de reconhecimento baseados no mérito. Não estou a falar apenas de reconhecimentos tangíveis (salários, incentivos), mas de reconhecer o contributo de cada um de acordo com as políticas ou possibilidades das empresas. Porque há sempre forma de agradecer.

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Sobre o autor

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Isabel Viegas é professora na Universidade Católica e Membro do Conselho Estratégico da Formação de Executivos da FCEE da mesma universidade. Foi Diretora-Coordenadora de Recursos Humanos do Grupo Santander em Portugal, de 2003 a 2016, bem como Diretora de Recursos... Ler Mais