As relações de confiança estabelecem-se por vezes sem termos a perceção do seu porquê. E quando nos perguntamos ou nos perguntam porque confiamos naquela pessoa, tentamos encontrar âncoras que o expliquem, sendo muitas das vezes justificações vagas ou fortuitas.
Aborda-se este tema de forma entusiasta em conversa, mas já quanto à prática estamos ainda muito longe. Falar dos erros é ainda tido como reflexo de fragilidade, debilidade e fator dissuasor. Numa palavra: risco. De perder a oportunidade. De parecermos menos competentes. Menos fortes. Irregulares. E, portanto, o que vamos vendo são perfis imaculados, polidos, redondos, falsamente perfeitos.
Confesso que fiquei pasmado quer pelo conceito, mas sobretudo por saber estar ainda a ser prática em várias empresas e de forma tão assertiva. Não sabe o que é? Prepare-se. Infelizmente há quem saiba muito bem, na pele, e com repercussões no salário no final do mês.
Pode a biologia fazer-nos pensar na pertinência, relevância e absoluta importância de pessoas-chave nas nossas equipas? Claro que pode. Partimos de um caso da ciência como metáfora para refletirmos no valor que certos colaboradores têm – sobremaneira – nas nossas empresas. Por mérito próprio.
Para quem é de ciência já terá estranhado o título e a conjugação de tão fantástica peça dos nossos cromossomas com uma qualquer questão moral ou profissional de fundo... mas já lá vamos.
A atual discussão em torno da semana de 4 dias de trabalho tem levantado boas e pertinentes ideias, reflexões, comentários e até desabafos (quer de colaboradores quer de entidades patronais, sindicatos, políticos, ..). Mas ainda que o objetivo aparente seja positivo (procurar um modelo que nalguns casos possa servir melhor empresas e colaboradores) fico desanimado ao ver falar do trabalho como se ele fosse pano de fundo do demónio, um mal com o qual temos de viver e que melhor seria não o ter.
Nos anos 90 um engenheiro da NASA a trabalhar no Challenger disse a propósito da disputa de ideias e argumentos “se eu vir que não tenho Data para suportar o que eu digo, nem vale a pena dar a minha opinião, porque a do chefe será sempre aceite à frente da minha”.
Nos anos 90 um engenheiro da NASA a trabalhar no Challenger disse a propósito da disputa de ideias e argumentos “se eu vir que não tenho Data para suportar o que eu digo, nem vale a pena dar a minha opinião, porque a do chefe será sempre aceite à frente da minha”.
Acautelado que está o título, desbravemos então o conceito: num mundo onde todos procuramos esse reconhecimento, porque devemos ter cuidado nas empresas em demonstrá-lo? Ou melhor, porque devemos ter cuidado em demonstrá-lo sob a forma de convites para desafios que achamos que são indicados para o outro.
Acautelado que está o título, desbravemos então o conceito: num mundo onde todos procuramos esse reconhecimento, porque devemos ter cuidado nas empresas em demonstrá-lo? Ou melhor, porque devemos ter cuidado em demonstrá-lo sob a forma de convites para desafios que achamos que são indicados para o outro.
Rápido: veloz, ligeiro, instantâneo. Ágil: que se move de forma célere e fácil. Então qual deve ser a abordagem num mundo como o atual onde tudo muda a cada ano e se transforma a cada minuto? Fácil. Ambos.
O efeito Pratfall, originário em 1966 por Elliot Aronson e mais refletido em vários artigos de psicologia social, explica que um indivíduo que já seja visto como muito competente num determinado setor se torna mais empático aos demais depois de cometer um erro nesse mesmo setor de competência. Por outras palavras: errar é humano e demonstra capacidade de arriscar, aprender e evoluir. Mas há um twist...