Será o teletrabalho o motor do self-empowerment?

Durante os últimos meses tem-se falado bastante sobre conceitos como trabalho remoto ou ensino à distância, sendo que, na realidade nenhum dos conceitos é novo.

Já em 2005, quando trabalhava em Inglaterra, era normal e até expetável que trabalhasse desde casa um ou dois dias por semana, uma vez que grande parte do meu trabalho era feito com colegas de outros países. Era indiferente onde trabalhava e visto como ineficiente perder duas horas em deslocações. Era também comum não ter uma secretária fixa no escritório, havendo uma partilha de espaços, sendo aplicado o conceito de ‘hot desk’. Quem chegasse primeiro tinha o privilégio de escolher o melhor lugar!

Em termos tecnológicos, as ferramentas eram bastante mais limitadas e ainda assim funcionavam. Usávamos linhas de teleconferência, sendo que as nossas comunicações se limitavam a voz, pelo que quaisquer slides teriam que ser distribuídos antecipadamente.

O que me ficou desses tempos foi um elevado nível de eficiência em termos de trabalho, em que éramos incentivados a desenvolver um elevado número de competências.

Do que tenho lido recentemente tem-se falado muito de teletrabalho, sendo que o quadro mental utilizado tem sido o de command and control. A principal preocupação parece passar pela necessidade de controlar a produtividade dos colaboradores, havendo um certo nível de desconfiança se os mesmos estarão efetivamente a trabalhar. Ao mesmo tempo, dos vários artigos que tenho lido e das formações em teletrabalho que tenho visto, mais uma vez o ênfase parece estar na produtividade, havendo pouca preocupação com o desenvolvimento de competências.

Tudo isto não deixa de ser um paradoxo, se considerarmos que muito se tem escrito sobre a necessidade de os líderes empoderarem (empowerment) as suas equipas para que as mesmas se sintam motivadas e contribuam para o sucesso da empresa. Nesse sentido parece existir espaço para que as empresas repensem como irão formar os seus líderes e requalificar os seus colaboradores, para que estes estejam melhor preparados para responder a novos desafios e a elevados níveis de incerteza.

Sendo esta a realidade do lado das empresas, aquilo que tenho sugerido, desenvolvido e abordado nas sessões de coaching com executivos e alunos de MBAs, é o conceito do self-empowerment. Este conceito apela a que cada um de nós assuma a responsabilidade e controlo da nossa vida, não delegando essa responsabilidade a terceiros.

Neste processo somos convidados a olhar para nós próprios, por forma a identificarmos a nossa essência e a partir daí construirmos a nossa visão. Temos também que perceber quais os nossos pontos fortes e definir um plano que inclua temas como competências a desenvolver, pessoas com quem queremos falar, áreas de estudo que queremos aprofundar. Este exercício permite-nos perceber o nosso verdadeiro potencial, assim como o que precisamos fazer para o atingir, dando-nos coragem para tomar decisões que evitamos no passado.

Sem exceção, as pessoas que passam pelo processo, concluem que é pouco inteligente fazer outsourcing da sua vida, deixando o plano de carreira (e vida) na mão de pessoas que têm apenas uma versão limitada das suas capacidade e ambições. Alguns deles estão também a equacionar se a vida que querem é compatível com o trabalho corporativo.

Em conclusão, emerge de tudo o exposto que empregadores e empregados têm visões divergentes desta oportunidade. As empresas focam-se no controle e manutenção da produtividade, enquanto os executivos se começam a focar no seu crescimento pessoal e profissional, através do self-empowerment. Antecipa-se assim que a atração e retenção de talento se torne um desafio ainda maior!