CEO Insights: A chave para uma cultura organizacional de sucesso

A cultura organizacional é mais do que uma simples palavra da moda; é o coração de qualquer empresa. Os CEOs, muitas vezes envolvidos no turbilhão de estratégias, operações e reuniões com acionistas, podem negligenciar a força subtil, mas poderosa, que impulsiona o seu negócio para a frente ou, se ignorada, o arrasta para baixo.

Quer esteja à frente de uma start-up ou de uma gigante do Fortune 500, compreender e cultivar a cultura da sua organização é imprescindível. Este artigo de opinião trata-se de mais uma perspetiva como CEO ao longo das ultimas décadas – as cinco percepções cruciais que todo o CEO deve ter sobre a cultura organizacional.

1. A cultura devora a estratégia ao pequeno-almoço—Mas não é um buffet!

Provavelmente já ouviu a expressão “A cultura devora a estratégia ao pequeno-almoço”. É uma frase cativante, mas também verdadeira. Os planos mais bem elaborados podem desmoronar face a uma cultura tóxica ou desalinhada. No entanto, isto não significa que a cultura deve ser deixada ao acaso. Ao contrário de um buffet, onde se escolhe o que se gosta, construir uma cultura exige escolhas deliberadas, consistência e, por vezes, decisões difíceis.

Como CEO, as suas ações definem o tom. Quer queira, quer não, é o Diretor Executivo da Cultura da sua empresa. As suas decisões, comportamentos e até comentários casuais podem influenciar a cultura mais do que qualquer política formal. Por exemplo, se a transparência faz parte dos valores fundamentais da sua empresa, mas é frequentemente reservado ou apenas partilha informações em caso de necessidade, cria um desconforto geral. As suas palavras e ações devem estar em harmonia.

Quando a estratégia e a cultura não estão alinhadas, surgem fricções, baixa moral e, em última análise, um desempenho fraco. Considere um exemplo simples: uma empresa que prioriza a inovação na sua estratégia, mas tem uma cultura que pune o fracasso, lutará para executar essa estratégia de forma eficaz. O desalinhamento gerará frustração, sufocará a criatividade e, no pior dos casos, levará à saída de talentos. Como CEO, o seu papel é garantir que a sua cultura apoia e melhora os seus objetivos estratégicos, em vez de os minar.

2. A cultura não é uma solução única para todos

Cada organização é única, tal como a sua cultura. O que funciona para a Google ou para a Amazon pode não funcionar para si – e isso é perfeitamente aceitável. A chave é criar uma cultura que reflita a identidade, a missão e os valores únicos da sua organização.

Considere o seguinte: uma empresa de serviços financeiros pode precisar de uma cultura de aversão ao risco e meticulosidade, enquanto uma start-up de tecnologia pode prosperar com a tomada de riscos e iteração rápida. Se o CEO da segunda tentasse impor a cultura da primeira, provavelmente sufocaria a inovação e criaria fricções. Portanto, é vital compreender as nuances da sua indústria, da sua força de trabalho e dos seus objetivos de negócios ao moldar a sua cultura.

No caso das start-ups tecnológicas, que melhor conheço, estas prosperam em ambientes que fomentam a criatividade, a inovação e a adaptabilidade. A natureza volátil e dinâmica deste setor exige uma cultura que incentiva a experimentação e aceita a falha como parte do processo de aprendizagem. Este ambiente permite que as equipas explorem ideias audaciosas sem o medo de represálias, cultivando uma mentalidade de crescimento que pode levar a descobertas revolucionárias. No entanto, para que essa abordagem funcione, é fundamental que os líderes transmitam uma visão clara e inspiradora, garantindo que todos os membros da equipa compartilhem um propósito comum.

Além disso, as start-ups frequentemente enfrentam o desafio de equilibrar a flexibilidade necessária para a inovação com a necessidade de estrutura à medida que crescem. À medida que a empresa se expande, pode ser tentador instituir políticas rígidas ou práticas tradicionais que, embora ofereçam estabilidade, podem sufocar o espírito empreendedor que caracteriza o início da jornada. Portanto, é crucial que os fundadores e líderes cultivem uma cultura que não apenas abrace a mudança, mas também celebre a diversidade de pensamentos e experiências, reconhecendo que cada membro da equipa traz uma perspetiva muito valiosa que pode impulsionar a empresa rumo ao sucesso.

Impor uma cultura de cima para baixo raramente funciona, eu diria que não funciona mesmo! O desenvolvimento bem-sucedido de uma cultura envolve colaboradores em todos os níveis. Quando os colaboradores sentem que têm voz na criação da cultura, é mais provável que a aceitem. Além disso, fornecerão perceções sobre o que está a funcionar e o que não está – informações que, como CEO, pode não ter da sua perspetiva.

Não ignore as subculturas dentro da sua organização. Em grandes organizações, diferentes departamentos ou equipas podem desenvolver-se microculturas próprias. Isto não é necessariamente mau, desde que essas subculturas estejam alinhadas com os valores e objetivos mais amplos da organização. Compreender e gerir essas subculturas pode ser tão importante quanto gerir a cultura global.

3. A cultura é o melhor iman e ferramenta de retenção de talentos

No competitivo mercado de trabalho atual, a cultura tornou-se um fator significativo para atrair e reter os melhores talentos. Na verdade, uma pesquisa da Glassdoor revelou que 56% dos trabalhadores dizem que a cultura da empresa é mais importante do que o salário quando se trata de satisfação no trabalho. Os CEOs precisam de reconhecer que a cultura não é apenas uma questão de RH; é uma questão de negócios.

Os melhores profissionais têm opções. Não estão apenas à procura de um salário; procuram um lugar onde possam crescer, onde os seus valores estejam alinhados com os da empresa e onde sintam que podem ter um impacto significativo. Uma cultura forte e positiva pode ser um diferenciador que atrai os melhores talentos para a sua empresa. Isto é especialmente importante em indústrias onde a escassez de competências é acentuada, como é o caso da tecnologia.

Uma cultura forte não atrai apenas talentos — também os mantém. A alta rotatividade é cara, disruptiva e pode prejudicar a moral. Quando os colaboradores sentem uma forte ligação à cultura da sua empresa, é mais provável que fiquem, mesmo quando lhes é oferecido um salário mais alto noutro lugar. Não estão apenas a trabalhar por um salário; estão a trabalhar por um propósito. Numa das empresas da qual fui cofundadora e CEO, desde o primeiro dia da sua criação, foi importante promover um cultura forte e alinhada com a missão e visão da empresa. O reconhecimento deste percurso aconteceu durante cinco anos consecutivos como uma das 25 melhores empresas para se trabalhar em Portugal.

A retenção começa no topo. Se, como CEO, demonstrar que valoriza os seus colaboradores, prioriza o bem-estar deles e oferece oportunidades de crescimento, isso definirá o tom para toda a organização. Empresas orientadas pela cultura têm maior probabilidade de investir nas suas pessoas, proporcionando formação, apoio e oportunidades de desenvolvimento que mantêm os colaboradores empenhados e leais.

4. A cultura é um compromisso contínuo, não uma iniciativa pontual

Um dos maiores erros que os CEOs cometem é tratar a cultura como um projeto com uma data de início e fim. A cultura não é uma caixa para “check”.  É um compromisso contínuo que requer atenção, adaptação e cultivo constantes. Mesmo que tenha construído uma cultura forte, ela pode deteriorar-se se for negligenciada. A complacência é o inimigo da cultura. As condições de mercado mudam, a sua força de trabalho evolui e surgem novos desafios. A sua cultura precisa de ser ágil o suficiente para se adaptar sem perder a sua essência.

Para manter uma cultura saudável, os CEOs precisam de estabelecer circuitos de feedback. Inquéritos regulares aos colaboradores, reuniões gerais e políticas de porta aberta são formas de manter o pulso da cultura. Mas ouvir é apenas o primeiro passo; agir sobre o feedback é o que faz a diferença. Quando os colaboradores veem que as suas contribuições levam a mudanças tangíveis, isso reforça a sua ligação à empresa e à sua cultura. A cultura pode sempre ser melhorada. O que funcionou para a sua empresa há cinco anos pode não funcionar hoje. Avalie periodicamente a sua cultura e esteja disposto a fazer ajustes. Isto pode envolver redefinir valores fundamentais, alterar abordagens de liderança ou atualizar políticas para refletir novas realidades.

5. A cultura pode ser um catalisador para a inovação e crescimento

Por fim, a cultura pode ser a sua arma secreta para impulsionar a inovação e o crescimento. Num mundo onde a mudança é a única constante, uma cultura forte e adaptável pode dar à sua empresa a resiliência e agilidade de que precisa para prosperar. A inovação não acontece no vazio; prospera numa cultura que incentiva a experimentação, a tomada de riscos e a aprendizagem com o fracasso. Como CEO, precisa de criar um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para propor novas ideias, onde a criatividade seja encorajada e onde o fracasso seja visto como um passo para o sucesso e não como uma marca negativa.

Uma cultura que abraça a diversidade de pensamento, origens e experiências é mais propensa a ser inovadora. Equipas diversas trazem diferentes perspetivas, levando a soluções mais criativas. Mas a diversidade por si só não basta; a inclusão é essencial. Não se trata apenas de ter pessoas diversas na sala — é sobre garantir que têm voz e que as suas contribuições são valorizadas.

Uma cultura forte alinha todos na organização em torno de objetivos comuns, criando um sentido de propósito compartilhado que impulsiona o desempenho. Quando os colaboradores estão empenhados e alinhados com a missão da empresa, são mais produtivos, mais criativos e mais dispostos a fazer um esforço extra. Isto, por sua vez, impulsiona o crescimento. Empresas com culturas fortes têm demonstrado superar os seus pares em termos de desempenho financeiro, satisfação do cliente e envolvimento dos colaboradores.

Conclusão

Como CEO, o seu papel na criação e manutenção da cultura da empresa é fundamental e não pode ser subestimado. A cultura vai além de uma simples iniciativa de RH ou de um conjunto de valores expostos em paredes — ela é a essência que une a organização e o motor que impulsiona o seu sucesso. Ao reconhecer a importância crítica da cultura, você pode adaptá-la às necessidades particulares da sua empresa, utilizá-la para atrair e reter os melhores talentos, comprometer-se com a sua melhoria contínua e empregá-la como um catalisador para inovação e crescimento. Uma cultura organizacional vibrante não é apenas uma vantagem competitiva; é a alma de uma empresa, moldando a forma como as pessoas interagem e colaboram. Como é meu mantra, cultive uma cultura forte e genuína. Tudo o resto chegará de forma natural.