3 formas das empresas capacitarem os trabalhadores mais velhos

Com a força de trabalho global cada vez mais envelhecida, que tal implementar uma estratégia para integrar os trabalhadores mais velhos no seu sistema de talentos? O WEF avança com três sugestões.

Pelo mundo fora constata-se que há menos jovens a entrar no mercado de trabalho e que a força de trabalho global está a envelhecer, tal como as populações. Os dados da OCDE revelam que nos países do G7, os trabalhadores com 55 anos ou mais ultrapassarão 25% da força de trabalho até 2031, quase 10% mais do que em 2011. Globalmente, aproximadamente 150 milhões de empregos serão transferidos para trabalhadores com 55 anos ou mais até ao final da década.

Contudo, apesar desta perspetiva, são raras as organizações que implementam programas para integrar trabalhadores mais velhos no seu sistema de talentos. Num inquérito global aos empregadores de 2020 , a AARP, citada pelo World Economic Forum (WEF), concluiu que menos de 4% das empresas já estavam comprometidas com tais programas, com apenas mais 27% a afirmar que era “muito provável” que explorassem este caminho no futuro.

Neste processo de capacitar os trabalhadores mais velhos, o Word Economic Forum (WEF) salienta que é necessário compreender as motivações destes, quer numa perspetiva individual, quer de uma forma mais geral, para que, desta forma, as empresas possam ser bem-sucedidas. A abordagem deve concentrar-se em três etapas: reter e recrutar trabalhadores mais velhos, compreendendo o que os motiva no trabalho; requalificá-los para as necessidades dos próximos 10 anos; respeitar seus pontos fortes e permitir que façam o que fazem de melhor. Vejamos:

Reter e recrutar
Regra geral, nos mercados desenvolvidos, o que motiva trabalhador médio antes dos 60 anos, é uma boa remuneração. Esta acaba por ser a principal prioridade. Depois desta idade dá-se um volte-face com o “trabalho interessante” a tornar-se o atributo essencial, ao mesmo tempo que aumenta a importância dada à autonomia e à flexibilidade de horários. Nesta fase, são muito mais os trabalhadores que querem reduzir as horas de trabalho em preparação para a reforma. O grupo etário com 55 anos ou mais procura por part-time ou trabalho de freelancer.

Requalificação
Apenas 3% das pessoas com 55 anos ou mais classificam a aprendizagem como a sua principal motivação em comparação com 8% das pessoas entre os 18 e os 24 anos. Alguns acreditam que já estão aptos para o trabalho, com 29% do grupo de 55 a 64 anos a afirmar que não precisa de novas competências. No entanto, 22% das pessoas nesta faixa etária afirma que precisa de mais competências tecnológicas.
Tanto os trabalhadores como os empregadores precisam de mudar a sua forma de pensar no que respeita à reconversão profissional. Não ter uma mentalidade construtiva, pode fazer com que um trabalhador mais velho fique em desvantagem, mas as empresas também precisam de criar programas atraentes.

Respeitar os pontos fortes
Os trabalhadores mais velhos tendem a ser mais leais aos seus empregadores e mais satisfeitos com o trabalho e com a vida em geral. Há os gostam de ser mentores, os “artesãos” que estabelecem altos padrões de maestria para aqueles que os rodeiam. Dar espaço aos trabalhadores mais velhos para que tragam as suas características exclusivas para o local de trabalho pode fortalecer a cultura da empresa.

No fundo, destaca o WEF a verdade incómoda é que a discriminação no trabalho relacionada com a idade é generalizada, e que a realidade demográfica também irá acompanhar essa atitude em breve. E quando isso acontecer, as empresas que investem no recrutamento, na diversidade etária, na requalificação e no respeito pelos pontos fortes dos trabalhadores mais velhos não resolverão apenas uma parte do problema da lacuna de talentos, mas também criarão uma força de trabalho mais produtiva, mais equilibrada, mais diversificada e mais leal do que o que têm hoje.