Talento: 4 motivos que o impedem de atingir o potencial máximo

Confira quatro barreiras que podem estar a debilitar o seu talento e a impedi-lo de atingir o potencial máximo.

Muito se tem falado da dificuldade em atrair e reter talento nas empresas portuguesas. Pelo contrário, um dos temas que tem sido descurado é o motivo pelo qual os colaboradores nunca chegam a atingir o seu potencial máximo. Isto porque, por mais talentoso que um funcionário seja, não há garantias de que as suas competências se traduzam num desempenho acima da média.

Num artigo publicado na Harvard Business Review, Tomas Chamorro-Premuzic, chief talent scientist da Manpowergroup e professor de psicologia das organizações na University College London e na Columbia University, indica que a competência de um trabalhador nunca pode ser totalmente compreendida se não tivermos em conta o seu carácter emocional, as suas preferências e inclinações.

Por este motivo, há uma diferença substancial entre aquilo que um candidato consegue fazer e o que vai realmente fazer no seu trabalho diário.

Aquele especialista refere que este é um dos principais motivos pelo qual a identificação de talento falha: por norma, os empregadores focam-se demasiado no potencial do candidato, ou seja, no melhor trabalho que pode vir a ser feito quando há motivação para dar o melhor, mas pouco na previsão daquilo que será realmente feito pelo entrevistado.

E mesmo que tenham predisposição para estar constantemente a dar o seu melhor, como indica Tomas Chamorro-Premuzic, são poucos os funcionários que continuam a ter esta motivação seis meses depois de ingressarem num novo emprego – o chamado “Período de Lua de Mel”.

Apesar de existirem vários motivos para isto acontecer, Tomas identifica os quatro principais:

Má adaptação: Talento é, essencialmente, a adaptação da personalidade certa ao sítio certo – ou “person-job-fit”, como se denomina no campo da psicologia das organizações. Este conceito é medido através da comparação entre as atitudes, valores, habilidades e inclinações de um candidato e as características do trabalho, das funções e da organização.

Um dos problemas mais comuns, segundo o chief talent scientist da Manpowergroup, prende-se com o facto dos recrutadores, apesar de fazerem a avaliação correta do candidato, descurarem a avaliação daquilo que é necessário para as funções em aberto ou até mesmo da cultura da empresa.

Esta falta de transparência inconsciente faz com que nenhum dos lados ganhe: a empresa, porque pode estar a recrutar alguém que não se adequa totalmente àquilo que é pretendido; o recém-contratado, porque vai demorar algum tempo a aperceber-se verdadeiramente da cultura da organização e daquilo que lhe é exigido.

Isto representa um desafio acrescido para os candidatos: “como tenho a certeza de que a empresa a que estou a candidatar-me é certa para mim?” Para evitar imprevistos, Chamorro-Premuzic aconselha que faça uma pesquisa aprofundada da empresa, que se fale com atuais colaboradores (através do LinkedIn, por exemplo) e que, durante a entrevista, pergunte tudo aquilo que não tenha ficado claro na sua pesquisa.

Desinteresse: Um dano colateral de uma má adaptação é o crescente desinteresse que vai surgindo nas pessoas. Embora este seja um dos fatores, há muitos outros que levam à desmotivação dos trabalhadores. Um dos principais é a má liderança. De acordo com o especialista, a má gestão do capital humano é uma das razões fundamentais para se sentirem desmotivados e para os colaboradores talentosos se despedirem.

Apesar da resposta parecer simples, a solução não o é. Infelizmente, não há maneira de mudar a liderança de uma forma prática e de substituir o chefe por alguém que consiga ser seu mentor, que o inspire, que dê lhe um feedback positivo e construtivo e o faça saltar da cama todas as manhãs para ir para o escritório.

Mas se não há uma resolução simples para mudar de líder, existem algumas formas de melhorar a satisfação com o trabalho e, por consequência, também o desempenho, como encontrar tempo para aprender e desenvolver relações de amizade com os seus colegas. Outro aspeto, que dependerá da situação e da forma como a chefia opera na sua empresa, é sentar-se com o seu líder de equipa, ou da empresa, e dizer que se sente desinteressado pelo trabalho – com sorte, podem ajudá-lo.

Políticas organizacionais: Apesar das empresas modernas serem mais justas do que nunca, segundo o professor de psicologia das organizações, ainda há um longo caminho a percorrer. Parte do problema resulta do facto do talento ter de “navegar” num mar preenchido de pessoas tóxicas e de nepotismo.

Como seria de esperar, os coaches de carreira focam-se principalmente nas soft skills e nas competências políticas dos seus alunos, visto que, como refere Tomas Chamorro-Premuzic, estas capacidades podem fazer com que as pessoas subam na carreira independentemente do seu talento ou das suas habilidades técnicas. Por norma, quanto mais contaminada estiver a cultura de uma organização, mais facilmente surgem estes “parasitas” – da mesma forma que as bactérias se disseminam em ambientes contaminados. Isto pode ser visível em qualquer organização, fazendo a comparação entre o sucesso da carreira do indivíduo X e a respetiva performance e talento.

Circunstâncias pessoais: O último motivo passa por algo a que se dá muito pouca atenção: a vida pessoal de cada trabalhador. Por mais talentoso e motivado que este possa ser, os problemas pessoais vão sempre interferir com o sucesso da carreira – daí a importância da constante discussão entre o equilíbrio da vida pessoal e do trabalho.

Caso tenha a sorte de os ter, os líderes compreensivos e os colegas que o apoiam vão sempre surgir com uma solução para os problemas que possa estar a enfrentar e, eventualmente, apoiá-lo no seu dia a dia. No final de contas, como explica Chamorro-Premuzic, é do interesse deles que resolva os seus problemas pessoais para que consiga dar o melhor durante as horas de trabalho.