Como se gerem talentos em nearshore? O estudo da Aon e da APDC dá algumas pistas.

A 3.ª edição do “Benefícios e Tendências Nearshore” identifica os principais desafios na gestão de RH e a forma como as organizações estão a planear o futuro.
Com a participação de 45 empresas, o que se traduz num universo de 55 mil colaboradores, a nova edição do estudo sobre tendências na gestão de talento explora os novos desafios da gestão de recursos humanos no setor de nearshoring, um setor de atividade que, nos últimos anos, tem registado um desenvolvimento significativo em Portugal.
Resultado da parceria entre a Aon e a APDC, a pesquisa revela alguns insights em quatro dimensões: o perfil da força de trabalho; os novos modelos de trabalho e respetivos desafios; as tendências de compensação e benefícios; e as estratégias de bem-estar e resiliência.
Do conjunto das 45 empresas que participaram neste estudo, 32% correspondem a empresas com intervalo de 100 a 499 colaboradores, e 26% a empresas com menos de 100 colaboradores. Cerca de 55% têm a sua sede em Portugal e as restantes 45% são empresas com representatividade em Portugal, mas com sede maioritariamente na Europa e EUA.
No que se refere ao perfil da força de trabalho atual e para recrutamento, a pesquisa constatou que a faixa etária dominante, com 67%, situa-se entre os entre os 30 e 40 anos. Já quanto ao perfil de competências da força de trabalho, ao nível das soft skills, destacam- se, o espírito de equipa (78%) e adaptabilidade (65%), enquanto nas hard skills sobressaem o mobile e web development (49%), o project management (49%) e o customer service (44%).
Acresce a estes dados que 47% das empresas refere existir alinhamento entre os perfis soft e hard atuais e os pretendidos. Apenas 25% diz existir pouco a algum alinhamento, o que permite antever alguma margem para melhorar esta vertente. Com efeito, só 24% das empresas refere existir total alinhamento dos perfis soft & hard com o que é pretendido. Refira-se, ainda, que soft skills mais difíceis de recrutar são a adaptabilidade (56%), o espírito crítico (55%) e a criatividade (53%), enquanto nas hard skills o destaque vai para a cibersegurança (58%), cloud computing (55%), e data analytics (51%).
Relativamente à capacidade de atração de talento de outras nacionalidades, as empresas consideram que os principais pontos fortes são a qualidade de vida (98%), as oportunidades de desenvolvimento de carreira (60%) e os packs de mobilidade disponíveis (49%). Os principais desafios que têm em mãos concentram-se nos packs salariais e de benefícios (86%), nas oportunidades de desenvolvimento de carreira (58%) e na tipologia de funções a preencher (45%).
Face às necessidades de adaptação impostas pela pandemia, ao impacto da conjuntura económica e à tentativa de reforçar a aposta nas políticas internas de bem-estar, a grande maioria das empresas repensou e adaptou os seus modelos de trabalho. Assim, 67% das empresas participantes têm implementado um modelo de teletrabalho parcial (modelo híbrido) e apenas 2% optaram por manter um modelo de trabalho 100% presencial, com horário de trabalho fixo.
Nas empresas onde foi implementado teletrabalho ou modelos híbridos, mais de 70% não tem nenhuma política de compensação de despesas implementada e apenas 17% atribui um valor fixo mensal. 91% das empresas inquiridas efetuaram uma auscultação interna e 45% dos colaboradores prefere manter um modelo de trabalho híbrido. Ainda assim, 27% das empresas que realizam estudos de auscultação referem que os seus colaboradores preferem que a base de trabalho seja remota e apenas 2% refere que esta seja no escritório.
No que concerne às tendências de compensação e benefícios, a pesquisa da Aon e da APDC mostra que 49% das empresas não prevê alterações no que toca a compensações face ao atual contexto económico. Ainda assim, 25% realizou ajustes aos planos de incentivos; 24% aumentou o salário base; 18% manteve os níveis de pagamento; 9% congelou/adiou ajustes salariais não estatutários ou aumentos meritocráticos; e 2% reduziu os bónus.
No que diz respeito a políticas de saúde e bem-estar, e quando questionadas sobre iniciativas implementadas, 84% das empresas destacou o facto de incentivar os funcionários a ficarem em casa quando estão doentes, 65% as iniciativas ecológicas; e 51% os descontos para membros do ginásio.
Num contexto da saúde mental/emocional benefícios que as empresas destacam como mais relevantes são os eventos sociais, como festas de verão e de Natal (90%), promover a consciência e aconselhamento em saúde mental (57%), workshops de primeiros socorros para saúde mental (32%) e workshops de gestão de stress e dias de voluntariado/serviço comunitário (ambos com 47%).