Vivemos tempos em que as organizações se expandiram, internacionalizaram, globalizaram e absorveram a era digital e tudo o que ela engloba.

Temos que concordar que as oportunidades de carreira, os recursos disponíveis, os projetos e desafios no seio da organização são cada vez maiores, para além de serem  imensos.

Pergunto então: porque é tão difícil construir uma carreira dentro de uma organização? Porque é que parece ser tão mais fácil procurar alternativas de carreira noutra organização?

O que é certo e sabido é que, ao final de pouco tempo, acabamos a fazer o mesmo que fazíamos antes, sendo apenas numa morada diferente.

Porque é tão difícil sairmos da nossa “zona de conforto” e perguntar aos nossos líderes: Posso propôr mudar de funções?

Acredito que para o colaborador não seja uma tarefa fácil. Pode ter receio de ser mal interpretado, ou de nem sequer ser ouvido. Ou pode, simplesmente, nem saber o que na realidade pretende mudar na sua carreira ou nas suas funções (acontece muito, acreditem).

Acredito que as organizações, atualmente, devem ser flexíveis para avaliar genuinamente o “re-design” de carreiras no seio das suas equipas. Acredito que, em face da dinâmica do mercado de trabalho no mundo, esta será uma tarefa e processo para os quais os departamentos de RH têm que se preparar cada vez mais.

Contudo, este não é definitivamente um trabalho unilateral. Ou seja, não é apenas da responsabilidade da empresa. É um trabalho de equipa: entre o colaborador e a organização.

Partilho, de forma simplista e simplificada, uma ferramenta que pode ser usada para delinear, de forma partilhada, uma potencial mudança de funções dentro da organização. É o chamado “career sweet spot”.

Este “sweet spot” é a interseção entre:

1) “a nossa paixão”- o que gostamos de fazer, interesses, entusiasmo, sonhos que nos fazem levantar todos os dias com um enorme sorriso e alegria;

2) “as nossas competências” – aquilo que aprendemos ao longo da vida, talentos, atitude e experiência, aquilo no qual somos realmente bons e acrescentamos valor;

3) e por fim, “o contexto”- em que departamento ou equipa, a minha paixão e as minhas competências têm enquadramento, são precisas, acrescento valor ou sou “accountable for”.

Usar esta ferramenta em conjunto promove uma interação construtiva, uma escuta consciente e genuína entre o colaborador e a organização. Deve envolver os departamentos de RH, a direção e as chefias diretas. Deve ser um processo dinâmico e acima de tudo genuíno (volto a repetir) envolvendo todas as partes, sob pena de as expetativas virem a ser defraudadas mais tarde.

Estas dinâmicas trazem à tona perguntas e respostas que muitas vezes não fazemos no nosso dia a dia, como, por exemplo, onde posso fazer a diferença na empresa, na minha equipa ou no meu departamento? Que tipo de recompensa procuro verdadeiramente? Onde acrescento valor na minha atual função e a quem? Onde posso ser mais criativo e “accountable for”?

Para terminar, identifico sete grandes benefícios que são alavancados pela utilização desta dinâmica:

  • Retenção de talento;
  • Maiores níveis de desempenho e produtividade;
  • Maior motivação e felicidade no trabalho;
  • Maiores níveis de confiança e transparência;
  • Promoção de uma cultura de inclusão e respeito;
  • Sentido de segurança psicológica e emocional;
  • Promoção da inovação e criatividade;

Ou seja, benefícios para todos!

Comentários

Sobre o autor

Avatar

Sónia Jerónimo tem mais de 20 de experiência na área da gestão e liderança de empresas ligadas às tecnologias de informação. Após a sua licenciatura em Economia, iniciou a sua carreira no mundo académico como professora nas áreas de Economia... Ler Mais