Os seus colaboradores têm um desempenho insuficiente? Dê a volta à situação!

Se for este o seu caso, identifique o que está na origem e tome medidas rapidamente… antes que seja tarde.

E se de repente perceber que os negócios não estão a correr como seria de esperar e que alguns elementos da equipa estão a trabalhar menos, revelando mesmo um desempenho próximo do zero? Está na hora de tomar medidas porque colaboradores com desempenho insuficiente podem ter um efeito dominó e contagiar toda a equipa com a sua desmotivação.
Mas afinal o que pode considerar-se um desempenho insuficiente? Quando um funcionário está a realizar as suas funções abaixo do nível esperado. Por exemplo: não cumpre os deveres com rigor; não segue as políticas e os procedimentos de trabalho; tem um mau comportamento e influencia negativamente os colegas no local de trabalho.

Os objetivos dos colaboradores podem ser diferentes. Por exemplo, há os que procurarem apenas estabilidade financeira ou, pelo contrário, os que têm ambições maiores e querem subir na carreira. Por isso, assegurar oportunidades de crescimento dentro da empresa é fundamental para evitar a desmotivação e os desempenhos insuficientes. Mas afinal o que pode levar a este cenário?  Veja alguns exemplos:

• A falta de variedade no trabalho pode levar a que as tarefas diárias se tornem rotineiras. Por sua vez, provoca uma falta de inspiração que afeta o padrão de trabalho.
• Se você não recebe a comunicação/informação certa – quer isso esteja relacionado com o desempenho do trabalho ou com diretivas dos RH  – pode conduzir a burnout ou a objetivos pouco claros.  O stress relacionado com o trabalho pode manifestar-se física e mentalmente – afetando o desempenho geral do trabalho.
• Alguns problemas pessoais podem ser tão sérios que impactam o dia. Quando os empregados se sentem em baixo devido a assuntos fora do trabalho isto pode afetar seriamente sua capacidade de concentração, especialmente quando sentem que não têm nenhum sistema de apoio.
• O mau ambiente de trabalho, e isso não tem necessariamente que ver com a lado estético, mas com a energia geral do escritório, é outro dos elementos desestabilizadores.  Quando esta é negativa, pode ter um efeito negativo na capacidade de um colaborador lidar com a equipa.
• Falta de desafios. Se as tarefas são monótonas é fácil a equipa entrar em piloto automático. Isso pode significar deslizes no trabalho.
• Falta de incentivos. É um sentimento agradável quando consegue atingir ou ultrapassar os seus objetivos, mas se não há nenhum incentivo quando essas realizações acontecem, isto pode fazer com que os colaboradores se sintam desobrigados para conseguir mais e melhor.
• Objetivos pouco claros ou falta de orientação. As expectativas face ao trabalho devem ser explicitas logo nas entrevistas quer no trabalho propriamente dito. Se for necessário fazer mudanças, estas devem ser devidamente comunicadas, para não gerar confusões e mal entendidos sobre o que se espera do colaborador.
• Falta de recursos no trabalho. Ou seja, não ter condições para realizar corretamente as tarefas atribuídas pode aumentar o pessimismo.

Desenvolva um plano de atuação.
Cada um destes cenários exige atuações diferentes e se o problema for exclusivamente com um colaborador, então pode pôr em prática algumas medidas para ultrapassar, de forma justa, a desmotivação:

Aproxime-se do empregado em questão e pergunte-lhe se há alguma questão em particular que ele gostasse de ver resolvida. Alguns vão sentir-se motivados a falar sobre o que os está a incomodar, o que torna mais fácil desenvolver um plano de motivação.

Para aqueles que não têm consciência do quanto as suas ações estão a impactar o negócio, pode ser o momento certo para trazer ao cimo essas questões e elaborar um plano estratégico para as resolver.

Anote os problemas e concorde num plano conjunto. Se algum dos problemas tiver origem em questões pessoais, disponibilize-se para ouvi-las e ajudar o colaborador através do departamento de recursos humanos. Assegure-se de que as conversas são mantidas de forma construtiva.

Dê feedback ao colaborador
Abordar o colaborador com desempenho insuficiente é fundamental para encontrar a solução e. por isso, o feedback deve ser construtivo para ajudar o desenvolvimento dos funcionários. Eis que deve e não deve fazer neste processo:

A fazer:
Seja específico e construtivo; esteja atento aos padrões que levam ao comportamento de baixo desempenho; seja encorajador e explique de que forma as mudanças positivas podem melhorar o seu desenvolvimento como um todo; seja sempre gentil

A não fazer:
Tentar resolver todos os problemas de uma só vez. Concentre-se num ou dois problemas de cada vez;
mostrar emoções negativas. É fácil sentir a frustração, porém isto transmite demasiada pressão;
Não recorrer a ultimatos do género: “se não conseguir fazer isso até ao final do dia, então escusa de voltar”.

O que pode fazer se nada mudar
Infelizmente, e apesar de todos os esforços, o colaborador pode não fazer nenhum progresso. Se for esta situação, então tem de acionar uma estratégia mais formal. É importante fazer com este perceba que pode ser alvo de um processo disciplinar se não mudar o seu comportamento. Cumpra a lei para ter a certeza de que trata o colaborador de forma justa e consulte o departamento de RH sobre qual o melhor procedimento a seguir. Geralmente, o padrão seguido passa por convocar, por escrito, o colaborador para uma reunião. Liste as razões da reunião, fundamentando com factos a sua decisão. E dê ao visado a oportunidade de se defender.