A linha invisível da gestão

Um dos maiores desafios da gestão passa por entender o ponto ótimo de exigência de uma determinada pessoa ou equipa. Gerir não é exigir muito nem pouco, é sim exigir na medida certa e, à falta de melhor critério, o que contribua para o crescimento de uma pessoa, equipa ou organização.

Ao longo da minha carreira, fui percebendo que um dos maiores desafios da gestão não está necessariamente nas decisões ditas estratégicas, mais impactantes e complexas por natureza, mas em algo mais subtil: entender o ponto ótimo de exigência de uma determinada pessoa ou equipa.

Exigir em excesso ou de menos. Uma linha fina e nem sempre facilmente identificável e que não me parece que conste de algum manual de gestão, mas com a qual regularmente nos confrontamos.

A uma linha já de si ténue, acresce ainda níveis distintos de exigência – desejados ou suportáveis – de pessoa para pessoa ou de equipa para equipa. Numa mesma equipa ou organização é frequente encontrarmos diferentes níveis de predisposição, ambição ou abertura para ser mais ou menos exigido. Não existe uma medida universal de exigência. A exigência certa depende das pessoas, das equipas, dos momentos e dos contextos de cada um e da respetiva organização. Acresce que uma mesma pessoa pode precisar de incentivos diametralmente opostos em diferentes fases ou momentos. Gerir também é desenvolver esta capacidade de leitura humana e de ajuste contínuo, ao invés de aplicar fórmulas rígidas e uniformes.

Exigir demasiado de forma continuada é, evidentemente, um erro. A pressão constante, expectativas elevadas e a sensação de que nada é verdadeiramente suficiente. Quando um gestor exige sistematicamente além do razoável, as pessoas tendem a entrar em modo de sobrevivência. Vai-se cumprindo, entregando e aguentando, mas o espaço para pensar, questionar ou crescer vai-se desvanecendo. Os resultados até poderão surgir no curto-médio prazo, mas veem acompanhados de um custo silencioso: o desgaste emocional, a perda de energia e, a prazo, um inevitável desperdício de talento. Muitas vezes, esta exigência excessiva não nasce da falta de empatia, mas do medo – medo de falhar, de perder controlo, de não corresponder às expectativas.

Menos falado, mas igualmente perigoso, é o erro oposto: exigir de menos. Em nome da proximidade ou da boa intenção, é fácil cair na tentação de tudo querer decidir, delegar pouco e assumir responsabilidades que poderiam – e deveriam – ser partilhadas. O efeito nem sempre é percetível, mas é igualmente importante. As pessoas ou equipas deixam de crescer, acomodam-se e tendem a desligar-se. O gestor transforma-se numa força de bloqueio, acumulando tarefas, concentrando decisões e vivendo numa sensação de permanente urgência. O resultado acaba por ser inevitável: cansaço, frustração e a perceção de que não se consegue entregar o esperado de forma sustentável.

Numa organização bem gerida e com adequados processos de governança, estes gestores, que exigem em excesso ou de menos, acabarão, provavelmente, por tornar-se vítimas da sua própria incapacidade.

No fundo, o desequilíbrio acaba normalmente por sobrar para o gestor. Quando este exige demasiado, tende, progressivamente, a ficar mais isolado. As pessoas por lá continuam, mas já não estão verdadeiramente presentes. Quando, pelo contrário, exige de menos, falha na “utilização” plena dos recursos de que dispõe. Em ambos os casos, a gestão ou liderança deixa de ser um exercício coletivo e transforma-se num fardo individual.

Com o tempo fui aprendendo que delegar não é abdicar. Delegar é confiar. É atribuir responsabilidade, aceitar que as coisas poderão ser feitas de uma forma diferente da nossa, criando espaço para o erro e para a aprendizagem, sem, contudo, abdicar da exigência. Este não é um equilíbrio fácil, exigindo maturidade emocional e a aceitação de que o crescimento raramente acontece sem imperfeição.

Creio, portanto, que a pergunta certa que um gestor deve colocar a si próprio não é “estarei a exigir demasiado ou de menos?”, mas antes, numa perspetiva mais holística, “estarei a ajudar estas pessoas (ou equipas) a crescer ou apenas a aliviar a minha própria ansiedade?”. Porque muitas vezes exigimos em excesso para controlar e exigimos pouco para evitar conflito.

Gerir não é procurar conforto – nem para quem gere, nem para quem é gerido. É aceitar o desconforto certo. Aquele que desafia sem esmagar, que responsabiliza sem abandonar, que confia sem se desligar. Porque, na prática, gerir não é exigir muito nem pouco. É sim exigir na medida certa e, à falta de melhor critério, o que contribua para o crescimento de uma pessoa, equipa ou organização. Sendo que, muito provavelmente, isso nos obriga a crescer primeiro.