Os equívocos da sobrequalificação

Quando o antropólogo norte-americano, James Cascio, introduziu, por volta de 2018, o acrónimo BANI (em português Frágil, Ansioso, Não-Linear e Incompreensível), como uma forma de descrever um mundo que se tornou caótico e difícil de compreender, talvez não imaginasse até que ponto a sua intuição se iria tornar num retrato tão expressivo e expandido da realidade que vivemos em 2026.

E uma das muitas e variadas facetas em que se desdobra a realidade BANI, é justamente a prevalência de situações que realmente parecem incompreensíveis, para as quais cada pessoa é cada vez mais convocada para se tornar, como assinala David Ulrich, em relação aos profissionais de Gestão das Pessoas, num “arquiteto de paradoxos”, ou seja, alguém que é capaz de navegar, de forma produtiva, as tensões resultantes dessa incompreensibilidade.

No âmbito da gestão das pessoas, vive-se atualmente uma dessas situações que parecem realmente paradoxais e cujas implicações afetam milhares de pessoas, principalmente nas populações de jovens desempregados, mas também nas pessoas que, tendo já uma experiência profissional confirmada, estão orientadas para a “procura de um novo desafio”. Refiro-me em concreto, ao fenómeno da chamada “sobrequalificação”.

Desde logo, a primeira coisa que parece realmente anacrónica é que, num país em que tanto se fala de “escassez de talentos” e em que essa escassez é apontada como uma das principais razões da falta de produtividade e das dificuldades de desenvolvimento das nossas empresas, há também uma população bastante alargada de pessoas que, alegadamente, são consideradas como “sobrequalificadas”.

Refiro-me em concreto, neste texto, às populações de jovens licenciados, onde as estatísticas, apresentadas num bloco noticioso de um canal de televisão, no dia 22 de junho, indicavam que 20% desses jovens, até aos 24 anos, não encontravam empregos compatíveis com a sua qualificação, o que levava a afirmar-se que cerca de 1/3 desses jovens eram considerados como “sobrequalificados”.

Mais uma vez: como se explica que num país onde há tanta “escassez de talentos”, nos possamos “dar ao luxo” de dizer que 20% dos jovens até aos 24 anos são “sobrequalificados”? E, para cúmulo, sugerir, de seguida, essa ideia verdadeiramente peregrina, que a sua dita “sobrequalificação” pode ser uma das razões para haver tantos desempregados nessa população.

É óbvio que a qualificação e o talento não são a mesma coisa: a qualificação é uma qualidade de início; o talento é a evidência de um percurso. No entanto, a qualificação é como uma árvore que se planta pequena e tem de ser cuidada para dar fruto. Se considerássemos as árvores como “sobrequalificadas” e não lhes déssemos terreno para crescer, a consequência possível seria não termos “frutos de qualidade”.

A questão da eventual adequação da qualificação à função, ou vice-versa, também é um território com algumas ambiguidades.

De facto, já lá vai o tempo em que os modelos de “qualificação de funções” estabeleciam portefólios rígidos de competências, indexados às características das funções e aos seus requisitos, o que tinha uma consequência evidente na limitação das capacidades dos colaboradores aos determinantes da máquina. Era como dizer a um profissional: tu, para estares aqui, só precisas de saber tal e tal e de fazer isto e aquilo! É para isso que a empresa te paga!

E isto é mais ou menos a mesma coisa do que aquela frase absurda que certos responsáveis gostavam de afirmar, aos colaboradores mais “atrevidos,” com laivos de galhardia prepotente: “não és pago para pensar!”

Hoje, felizmente, já não estamos aí. Hoje não é a função que molda a pessoa, mas a pessoa que reinventa a função de acordo com a sua vontade, criatividade e paixão. Por isso, se um jovem recém-licenciado tem, por via da sua formação, uma maior capacidade de aprendizagem e se tiver também motivação para se tornar num verdadeiro profissional de sucesso, aceitará facilmente e, nalguns casos, até entusiasticamente, a oportunidade de desenvolver uma qualquer atividade profissional, como forma de ganhar experiência inicial e de “sentir o chão” de uma empresa.

Claro que isto não resolve os problemas do desemprego jovem. Mas seria uma forma de ocupar esses jovens e de lhes proporcionar um princípio de experiência em contexto organizacional.

Aqui, a vontade de começar, ainda que “por baixo”, sobrepõe-se claramente à sua qualificação. Como dizia uma jovem, na citada reportagem, “temos de começar de baixo até termos bagagem”. E este é o mindset proativo de quem realmente tem a paixão para aprender e para começar a “fazer acontecer”, em termos do seu futuro profissional.

Mas também há aqueles que, muito cientes da sua elevada importância como licenciados, acham que são, à partida, e só por isso, merecedores de terem um “emprego à altura” e, também usando uma outra expressão da jovem que citei no exemplo anterior, limitam-se a “ficar sentadinhos à espera”.

Esses é que são uma espécie de “sobrequalificados” no vazio,  aqueles que, em pleno 2026, ainda pensam que o mundo se move em torno da sua qualificação e não em função daquilo que cada um consegue fazer com a qualificação que tem.

Se queremos oportunidades, temos de aceitar pormo-nos à prova e enfrentar com humildade e espírito de aprendizagem permanente todos os desafios que a vida nos propiciar. Para tal, é indispensável ter um espírito de procura e a proatividade de “irmos ao encontro dos acontecimentos, antes que os acontecimentos venham contra nós”.

Se assim for, nunca seremos verdadeiramente “sobrequalificados” porque a qualificação, enquanto aprendizagem, para além de mero “canudo” para exibir em CVs mais ou menos “tecnologizados”, será sempre uma via para ascendermos ao melhor de nós próprios.

Mas, como é evidente, há também o “outro lado da medalha” e, para haver reais possibilidades de abrir o mercado de trabalho aos tais jovens “sobrequalificados”, as empresas e organizações têm de deixar de considerar que dar oportunidades a essas pessoas é uma ótima maneira de arranjar mais problemas e de aumentar os custos, designadamente em termos de disponibilização de meios de suporte à aprendizagem e da eventual “libertação de tempo” de alguns quadros para acompanhamento dos estagiários, afastando-os, ainda que apenas temporariamente, de tarefas consideradas “mais produtivas”.

Aos responsáveis dessas empresas só lhes interessam as árvores que já superam o “break-even” dos frutos, e não investir na plantação de pomares que garantam a perenidade do futuro.

Por isso, as alegadas dificuldades de gerir a questão dos “sobrequalificados” acaba por ser um binómio entre dois tipos de mentalidades igualmente limitativas: a perspetiva atávica de alguns responsáveis que não conseguem perceber as vantagens de ver a “floresta para além das árvores” e, por outro lado, a perspetiva igualmente limitada de certas pessoas que acham que a sua dita e pressuposta “sobrequalificação” é, apenas, por si só, uma imediata rampa de lançamento para bons empregos.

Mas, como é dito numa expressão popular, “quem quiser bons empregos… arranje-os!”.

Os bons empregos não são um direito, mas uma conquista de um percurso profissional que é feito com verdade, com grande sentido de entrega e com uma vontade férrea de aprender continuamente.

Porque, mais do que a qualificação, a genética ou qualquer outro determinismo, a aprendizagem e o carácter são os dois grandes eixos do potencial para a grandeza.