Entrevista/ “Pretendemos ajudar os clientes na transformação humana das suas organizações”

Maria João Ceitil fala da reformulação da oferta de RH da empresa, agora mais direcionada para partilhar com o mercado as melhores práticas para responder ao desafio da retenção de talento. Faz ainda uma análise do setor de RH e da forma como a CEGOC se prepara para responder às necessidades das empresas.

Com uma oferta de Recursos Humanos renovada, a empresa especializada na prestação de serviços nas áreas de formação, consultoria e recrutamento e seleção, adapta-se, assim, às transformações e exigências do mercado, sempre com o mesmo propósito: ajudar os nossos clientes na transformação humana das suas organizações. A HR Consulting da CEGOC explicou ao Link To Leaders como é que a consultora acompanha a inovação tecnológica e o seu impacto na vida das empresas e dos seus recursos humanos, falou da dificuldade de retenção de talentos e ainda das tendências que se adivinham para esta área de atividade.

Tanto a transformação digital como a entrada mais abundante da tecnologia no dia a dia das empresas têm vindo a mudar o mercado de trabalho. Como é que os departamentos de RH se têm adaptado a esta mudança?
A transformação digital, na função de Recuros Humanos, assume essencialmente dois grandes desafios. Por um lado, os RH devem acompanhar estas transformações procurando cada vez mais incorporar novas tecnologias nos seus processos de trabalho, e otimizar os recursos digitais existentes para melhorar a eficácia e eficiência da sua atuação. Por outro, cabe aos RH um papel crucial na transformação do mercado de trabalho, promovendo a evolução das organizações, através da identificação e desenvolvimento das competências críticas que serão necessárias num futuro próximo, e a preparação estrutural das empresas para as profissões, funções e dinâmicas de mercado emergentes.

Em Portugal encontramos ainda diversos desafios a superar nas áreas de recursos e nas empresas em geral nesta nova era, desde os desafios de incorporação de novas ferramentas tecnológicas, que exigem ainda investimentos bastante elevados para as empresas, até à dificuldade de afirmação plena da importância de desenvolver e apostar nas pessoas. No entanto, há que salientar a crescente preponderância que esta área tem tido, e a comunidade científica que a suporta, comprovada pela quantidade de eventos, publicações, livros e projetos que têm sido desenvolvidos nos últimos anos.

(…) na CEGOC, somos “technology agnostics”, tendo várias parcerias com empresas tecnológicas para podermos disponibilizar ou desenvolver para os nossos clientes as soluções que sejam mais adequadas às suas necessidades.”

Que novas tecnologias é que os profissionais de RH podem utilizar para aumentar a sua produtividade/ eficiência?
É difícil, nos dias de hoje, conseguirmos manter-nos atualizados sobre todas as ofertas tecnológicas disponíveis no mercado, para as mais diversas áreas de atuação. Mesmo que fosse possível conseguirmos acompanhar este setor no ritmo alucinante com que se desenvolve, creio que nestas questões a pergunta chave que é necessário colocar é “qual ou quais das novas tecnologias eu (RH) posso utilizar para aumentar a produtividade/eficiência da minha organização?”

É precisamente por acreditarmos que a melhor solução é aquela que responde às necessidades e características específicas de cada organização que, na CEGOC, somos “technology agnostics”, tendo várias parcerias com empresas tecnológicas para podermos disponibilizar ou desenvolver para os nossos clientes as soluções que sejam mais adequadas às suas necessidades. Não obstante este posicionamento, obviamente estamos atentos às tendências e às tecnologias que os clientes mais procuram, e vemos que os softwares integrados de RH, como o SAP Success Factores ou PHC, entre outros ERP (Enterprise Resource Planning) e sistemas de BPM (Business Process Management) são das soluções mais procuradas nas áreas de RH, a par das soluções para recrutamento e o recurso às redes sociais, essencialmente para atração de talento e Employer Branding.

Assistimos com alguma curiosidade ao crescimento exponencial que a plataforma Glassdoor tem tido nos últimos meses e que poderá vir a ter impactos significativos nas organizações a nível dos processos RH.

“A sociedade 5.0 só aparece porque estamos numa era tecnológica, numa era em que é possível colocar a tecnologia ao serviço da humanidade, transferindo para sistemas automatizados tudo o que é possível.”

A sociedade 5.0 está a virar-se mais para as pessoas ao secundarizar o papel da tecnologia. Como se deve fazer este equilíbrio na área dos RH?
A sociedade 5.0 é uma tendência emergente, que tem ganho cada vez mais expressão um pouco por todo o mundo, que decorre precisamente da era digital 4.0, e é importante que seja clarificado que, de forma alguma, tenta secundarizar o papel da tecnologia. As abordagens são precisamente complementares e ambas partilham em si o mesmo “fim em mente”: aumentar e melhorar a qualidade de vida das pessoas.

A sociedade 5.0 só aparece porque estamos numa era tecnológica, numa era em que é possível colocar a tecnologia ao serviço da humanidade, transferindo para sistemas automatizados tudo o que é possível. Isto traz em si um potencial gigante para podermos começar a olhar “para” e “pelas” pessoas. Se tudo o que é racional, objetivo e operacional pode, ou poderá brevemente, ser feito por máquinas, sobra à humanidade a sua maior riqueza intangível e (até ver, pelo menos…), inimitável… o mundo das emoções, da criatividade e da espontaneidade. E é esta a essência da ideologia por trás da sociedade 5.0, a importância da humanização das empresas, do mercado de trabalho e da sociedade de um modo geral.

Na CEGOC não vemos a transformação digital como uma ameaça ao mercado de trabalho, mas sim como uma oportunidade única para desenvolver e otimizar o verdadeiro valor acrescentado das organizações, as suas pessoas. Por este motivo, adotámos as ideologias chave da sociedade 5.0 e desenvolvemos as nossas intervenções em RH em torno dos temas da agilidade, da experiência e do engagement das pessoas.

A nova oferta de RH da CEGOC mudou a nomenclatura para uma linguagem mais “tecnológica” que vai buscar os temas de People Management 5.0, HR Business Partner, Agile HR, e que desafia as organizações mais tradicionais. O que pode a CEGOC fazer para ajudar as empresas nesta transformação?
Não diria que recorremos a uma linguagem tecnológica, até bem pelo contrário. O que acontece é que a era 4.0 da economia digital tem reforçado o papel de diferentes correntes, algumas delas com origem no setor da tecnologia, como o exemplo das metodologias Agile, que estão a ser incorporadas nos mais diversos modelos de gestão, nomeadamente na Gestão de Recursos Humanos.

A nossa oferta de RH foi totalmente renovada precisamente para se alinhar com as tendências humanizantes da sociedade 5.0, de valorização das pessoas, das emoções, e das experiências que as empresas proporcionam aos seus colaboradores. O que pretendemos é ajudar os nossos clientes na transformação humana das suas organizações, que é possível agora, mais do que nunca, devido precisamente à evolução tecnológica que estamos a viver.

Vivemos com muita intensidade o nosso propósito de liderar a transformação das organizações e torná-las mais audazes, motivo pelo qual trazemos ao mercado as melhores práticas internacionais, precisamente para “desafiar” os modelos mais tradicionais e impulsionar novas formas de trabalhar.

A atração e retenção de talento continuam a ser as grandes dificuldades das empresas. Que conselhos pode partilhar com os empregadores nacionais no que toca às melhores práticas para melhorar estes dois campos?
Este é, sem dúvida, o grande “tema” do momento, ainda que não seja propriamente um tema novo. De acordo com vários estudos recentes, uma significativa maioria das empresas (na maioria dos estudos), indicam que este é um dos temas que mais preocupam em termos de gestão de pessoas. Num estudo recente em Portugal, o Guia do Mercado Laboral 2019, a atração e retenção de talento são os temas que mais importância ganharam em 2018, face a 2017, como principais dificuldades de gestão de Recursos Humanos. É também por este motivo que reformulamos toda a nossa oferta de RH, que está agora direcionada para partilhar com o mercado as melhores práticas para dar resposta a este desafio.

Se tiver de sugerir por onde começar a abordar esta questão, sugeria uma análise clara ao engagement interno das organizações. Perceber claramente o que os colaboradores mais valorizam e, depois de um diagnóstico robusto, a definição da Employee Value Proposition e da Employee Experience que são claramente práticas que muito contribuem para estas temáticas. Tendo claro qual é a experiência que queremos promover aos nossos colaboradores fica muito mais simples olhar para os processos de RH e redefini-los, eliminá-los, se preciso for, ou ajustar o que for necessário.

Na sua opinião, quais são, este ano, as principais tendências para a área de gestão de Recursos Humanos a que todas as empresas deviam estar atentas?
As novas tecnologias e a digitalização de processos é, e continuará a ser nos próximos anos, uma das grandes tendências na área de gestão de Recursos Humanos, acompanhando as macrotendências de gestão, de um modo geral. A par da tecnologia, vemos crescer como forte tendência as questões ligadas à experiência dos colaboradores e vivências emocionais, com a Employee Experience, e uma preocupação crescente com o engagement dos colaboradores.

O mercado de trabalho e as organizações estão a revelar também um forte investimento na redefinição e atualização dos processos de Recursos Humanos, com foco nos modelos de avaliação de desempenho, gestão de carreiras e políticas remuneratórias, com o objetivo de simplificar e agilizar os processos, de modo a responderem às dinâmicas e exigências atuais das organizações.

Numa ótica mais de desenvolvimento das pessoas, vemos como grande tendência para 2019 a aposta na formação, em modalidades cada vez mais diferenciadas e com a procura de modelos formativos de elevado impacto no negócio, bem como a preocupação com os aspetos ligados à diversidade e inclusão, muito presentes em todos os debates ligados à gestão de RH.

“(…) o diagnóstico nos RH é essencial para garantir que as soluções que serão implementadas são as que efetivamente respondem às necessidades específicas que existem.”

Qual importância do diagnóstico na definição das necessidades de RH de uma empresa?
Como na maior parte das ciências, o diagnóstico nos RH é essencial para garantir que as soluções que serão implementadas são as que efetivamente respondem às necessidades específicas que existem. É muito frequente as empresas sentirem uma qualquer “dor” e procurarem uma resposta imediata para ela sem uma análise clara das causas por trás dos sintomas visíveis.

Na nossa abordagem, tanto a nível dos Projetos de Transformação de RH (a nossa aposta atual a nível de intervenção na consultoria de RH),  como nos projetos de formação que desenhamos, o diagnóstico organizacional e a identificação clara, através de indicadores analíticos, objetivos e mensuráveis, de resultados concretos que se pretende atingir, são a base de toda a intervenção que propomos.

E é apenas devido a este diagnóstico que conseguimos não só garantir que as ações têm elevado impacto no negócio, como também garantir um compromisso entre nós e o cliente do que realmente se pretende, como vamos medir e como vamos determinar se os projetos têm o sucesso esperado.

Fala-se muito em soft skills. Parece que nunca se deu tanta importância à capacidade de comunicar, de ser criativo, de resolver problemas e colaborar. Que dicas daria aos profissionais que pretendem desenvolver estas competências?
Num mundo em que a informação está ao alcance de todos e os modelos de aprendizagem estão cada vez mais eficazes, mas que, ao mesmo tempo, se torna em si um mundo complexo, com múltiplos desafios, efetivamente as soft skills ganham uma importância que até ao momento nunca tiveram, pelo menos de forma mais oficializada.

Existem variadas formas de desenvolver este tipo de competências, desde os modelos de formação mais tradicionais, às abordagens formativas integradas (como é exemplo os programas 4 REAL® da CEGOC) e outras modalidades de intervenções em Coaching, Mentoring, Team Coaching, entre outros.

Caso sinta que necessita de desenvolver este tipo de competências, o conselho que damos é que procure identificar com precisão os resultados finais que quer alcançar, onde e como vai ou pretende aplicar essas competências para, com base nessa análise, poder escolher a intervenção que melhor se adequa a si.

“Hoje em dia, o candidato selecionado já não é o melhor aluno, que estudou na melhor faculdade, e tem a melhor média do seu ano”.

O que é que mudou no processo de seleção dos candidatos nos últimos anos?
Essencialmente o que temos assistido nos processos de seleção tem sido a crescente preocupação com a identificação precoce do alinhamento dos candidatos com o perfil e a cultura da organização. Dentro dos processos de RH, o recrutamento e seleção têm sido dos processos que provavelmente têm sofrido mais alterações, muito influenciadas pelas dificuldades de atração de talento já referidas, desde a forma ao conteúdo do processo.
Na forma, vemos hoje o recrutamento muito assente em redes sociais, com especial ênfase na rede Linkedin, e no recurso a diversas aplicações e softwares disponíveis no mercado que procuram aumentar a eficácia do processo com algoritmos de análise de perfil que procurem garantir o tal alinhamento com o perfil pretendido.
No conteúdo, assistimos essencialmente à desvalorização dos currículos tradicionais e do tradicional foco nos estudos e nos estabelecimentos de ensino que frequentou. Hoje em dia, o candidato selecionado já não é o melhor aluno, que estudou na melhor faculdade, e tem a melhor média do seu ano. As empresas procuram os talentos que conseguem fazer acontecer, que são determinados e lutam para alcançar os seus objetivos. Aqui, mais uma vez, ganham as soft skills e o alinhamento com a cultura da empresa.

Houve alguma mudança daquilo que procuram num profissional?
Sendo um dos principais players no setor da formação e desenvolvimento, sempre apostamos e olhamos com muita atenção para as questões das soft skills e do perfil das pessoas com quem queremos colaborar. Claro que, com as mudanças que temos tido a nível do nosso posicionamento, as soluções que disponibilizamos e o modo como trabalhamos, o que procuramos hoje é necessariamente diferente, mas com muitos pontos em comum.

Para nós o alinhamento do perfil com a cultura, a missão e a preocupação com o valor acrescentado que as nossas intervenções promovem aos nossos clientes, são as questões que mais valorizamos nos profissionais, porque existe uma identidade CEGOC histórica da qual muito nos orgulhamos e de que não abdicamos, e existe uma dinâmica e uma estratégia atual que queremos implementar, promover e que seja reconhecida pelos nossos clientes.

Qual é o perfil ideal de um profissional de RH nos dias de hoje?
O maior desafio para os profissionais de RH, na luta da sua afirmação enquanto parceiro estratégico de negócio, passa precisamente pela demonstração das competências de análise de negócio. Ainda é frequente assistir a uma certa desacreditação da capacidade dos profissionais de Recursos Humanos para terem uma visão estratégica de negócio, conseguirem identificar e, acima de tudo, medir e apresentar os resultados e retorno da sua atividade. Também ainda é frequente assistir (cada vez menos) a profissionais da área com dificuldades de se afirmarem nestas temáticas, que “fogem” à sua tradicional formação de base.

De um modo geral, os profissionais de RH estão a procurar desenvolver um perfil alinhado com a proposta que David Ulrich defende no seu livro “Victory Trough Organization”, na qual um profissional de RH deve: dominar o negócio; agir como consultor interno; atuar como parceiro estratégico; posicionar-se como executive coach; potenciar a mudança; ser facilitador e “employee champion”; gerir projetos; medir resultados.

No entanto, estamos na era da “personalização” e, como tal, não existem perfis únicos que sejam eficazes em todas as organizações. Tal como para qualquer profissional, o profissional de RH deve ter em si competências ligadas ao exercício da função mas, acima de tudo, ter o perfil de soft skills que esteja alinhado com a cultura e identidade da organização para que trabalha.