A escassez de talentos em Portugal é hoje um dos nossos mais prementes dilemas. Uma contrariedade que emerge muito para além do badalado setor das tecnologias de informação. Indústrias como a metalomecânica, o calçado ou o têxtil padecem da mesma adversidade.

Também serviços das áreas da saúde, do turismo ou do imobiliário expõem queixas quotidianas. Inegáveis vicissitudes confirmadas pelo “Talent Shortage Survey” 2018, cujos números indicam que 46% das empresas nacionais enfrentaram dificuldades acima da média para recrutar talento. Um valor traduzido no maior aumento desde 2016 segundo o relatório conduzido pela Manpower.

Ora, neste contexto a intitulada retenção de talentos assume relevância fulcral. Papel tanto mais medular quanto o facto dos candidatos considerarem atualmente premissas que extravasam as básicas condições remuneratórias. O promover da compensação emocional, a garantia das necessidades básicas, o premiar do desempenho, o antecipar do futuro ou o facilitar do dia a dia elegem-se agora elementares requisitos desta renovada ordem laboral. De resto, tal novo paradigma impeliu a CIP – Confederação Empresarial de Portugal, a encomendar o estudo “Desafios à Conciliação Família-Trabalho. Uma reflexão, elaborada pela Nova School of Business and Economics (Nova SBE), que identifica quais as razões que tornam difícil essa compatibilização, mas que apresenta igualmente um conjunto de soluções.

Quanto às respostas destacaria a flexibilidade de horários, os horários concentrados e o teletrabalho, a criação de bancos de horas que permitem ao colaborador gerir responsabilidades ou as compensações devidas convenientemente negociadas com as chefias diretas.
Sobre as barreiras sublinharia a situação precária no trabalho, a resistência da entidade empregadora, o desconhecimento dos direitos dos trabalhadores, a ausência de políticas discriminatórias positivas nas empresas ou os receios dos funcionários de que a conciliação família-trabalho limite hipotéticas oportunidades. Disto decorre que a articulação entre a vida profissional, familiar e pessoal é paralelamente uma questão de mentalidade, de liderança e de gestão.

Na verdade, a retenção de talentos é agora uma vantagem competitiva que depende em grande medida de lideranças proativas, inspiradoras e colaborativas. Um comando que apoia o desenvolvimento das competências da sua equipa, apresenta resultados para os diversos problemas da organização, tem conhecimento, experiência e prática. Emana segurança, otimismo e confiança. Atua, assume as decisões e acredita na inteligência coletiva. Até porque o talento não é reproduzível.

Digam-no as únicas sete empresas portuguesas com a certificação efr (Entidade Familiarmente Responsável) da Fundación Más Familia: Aveleda, EDP, Fidelidade Assistance, Praxair, XZ Consultores, e Morais Leitão, Galvão Teles, Soares da Silva & Associados. Todavia, uma transformação deste calibre exige o envolvimento de todos os players sem exceção. Enalteça-se a este propósito o programa “3 em linha”, projeto do Ministério do Trabalho em parceria com o Ministério da Presidência e da Modernização Administrativa, que pressupõe o alargamento da licença parental inicial exclusiva do pai de 15 para 20 dias, a majoração do montante do abono de família em função da idade nos primeiros seis anos de vida, ou a criação de um projeto-piloto para a adoção de medidas promotoras desta conciliação por parte de empresas públicas e privadas.

*Associação Nacional das Empresas das Tecnologias de Informação e Eletrónica

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Licenciado em Engenharia de Electrónica e Telecomunicações, pelo Instituto Superior Técnico de Lisboa (1984/1989), José Pedro Salas Pires é atualmente presidente da ANETIE – Associação das Empresas das Tecnologias de Informação e Electrónica. Isto depois de ocupar outros cargos em... Ler Mais