Atenção jovens que iniciam agora as vossas carreiras como líderes e como liderados – esta mensagem é mesmo para vocês: há alguns sintomas de desamor nos contextos organizacionais que decorrem de velhos padrões de pensamento e de formas de atuar que não favorecem a felicidade humana na área específica do trabalho.

Quem me tem transmitido esta noção da falta de contentamento no local de trabalho são os meus clientes dos processos de Coaching, os quais me revelam certas sensações de infelicidade, precisamente no contexto corporativo.

À palavra sintomas, acrescento o estado de desamor para me referir aos sinais de um sistema que não promove o amor no mundo corporativo. Sim, ouviram bem. Eu acredito que é possível dizer-se que o amor está a chegar às empresas, porque vocês estão a criar empresas ou a entrar nas que já existem. Refiro-me ao amor que nutrimos por nós próprios, multiplicado pelo amor que sentimos pelos outros no local de trabalho, em valências de apreciação sincera, nas quais a competição saudável estabelece pontes generativas ganha‑ganha (e não desmesuradas), em que um ego não se empreende a destruir o valor de outro.

Jovens líderes, venham preparar o terreno fértil amoroso no local de trabalho, que envolve:

  • Escuta ativa (Listen).
  • Observação dos comportamentos com um olhar curioso e não meramente ajuizador (Observe).
  • Validação do estado atual das coisas, com uma abordagem de construção de um estado desejado melhorado (Validate).
  • Energização das pessoas, com um bom nível de presença, atitude positiva, proativa e coerência entre o que se pensa, o que se diz e o que se faz (Energize).

Se repararem, seguimos o acrónimo LOVE quando me refiro a Listen, Observe, Validate e Energize. Aplicando esta fórmula a nós mesmos e depois aos outros, podemos falar em:

LOVE2 = LOVE (self) x LOVE (others)

Este amor multiplicador e expansivo implica atuar por princípios orientadores que incluem:

  • O respeito por nós e pelo outro, sempre presente na interação interpessoal, com um equilibrado balanço entre o ato de dar e o ato de receber.
  • A clareza na comunicação com interesse genuíno em colocar os temas em comum: entender e fazer-se entender.
  • Uma cultura organizacional de efetiva promoção do feedback construtivo, reconhecendo-se o valor técnico e humano das pessoas, do seu progresso e disciplinando em casos de resistências infundadas.
  • A motivação dos indivíduos, a partir da eficaz aplicação prática do talento e das forças de cada um.
  • A aposta no desenvolvimento contínuo das pessoas que edifica um bom sentido de pertença à organização.

É a este amor que me refiro. Muitas vezes, um simples «obrigado» ou um elogio sincero e merecido, fazem toda a diferença.

Precisamos de uma nova geração de visionários que tragam uma dinâmica de integração dos saberes especializados que se aprendem nas faculdades e na experiência do trabalho, com a componente favorável de uma atitude que abraça as relações interpessoais como a chave para se movimentar algo maior que nós, que fortaleça o sentido de pertença, numa cultura de comunicação eficaz. É uma forma de estar que revela uma forma de ser: aberta, disponível, curiosa, a colocar o outro como um elemento colaborativo para se chegar mais longe.

Vocês, jovens de hoje, que irão ser líderes de posto de trabalho, podem ter uma visão diferenciada para impulsionar certas mudanças no status quo instalado, com uma nova forma de sentir e de pensar o que significam as horas dedicadas ao trabalho e como podem autovalorizar-se e valorizar, de forma efetiva, as relações interpessoais na cadeia de valor das organizações. Pessoas mais felizes e animadas, produzem mais, com menos resistências.

Entre muitas outras áreas de ocupação do nosso tempo, a vida inclui os momentos em que dedicamos a nossa energia, a nossa atenção e foco ao trabalho. No espaço profissional tenho constatado casos incríveis de felicidade com o trabalho, relatados por pessoas que se sentem realizadas com o que fazem. Também me tenho cruzado com casos de infelicidade humana no contexto da ocupação profissional. Esta infelicidade aparece traduzida em fatores ligados a relações difíceis e disfuncionais com diversos grupos de interesse (stakeholders), tais como chefias, colegas que são pares no nível hierárquico, reportes diretos, elementos de outras equipas ou de serviços de apoio, clientes, fornecedores e outras figuras de impacto on job.

A principal figura em destaque é o ser humano na relação consigo próprio e a respetiva consequência dessa relação intimista na rede de conexões relacionais que estabelece no exercício das suas funções profissionais, as quais na verdade, ocupam a grande fatia de tempo de um dia profissionalmente ativo.

Tenho tido o privilégio de operacionalizar conversações especializadas de Coaching em setores transversais desde a indústria, aos serviços, à educação, tendo chegado a uma conclusão, que me sugerem as evidências empíricas: muda a natureza do trabalho e os atores com quem nos relacionamos, mas mantem-se o desapontamento das pessoas sobre o sistema a que chamam empresa.

Façamos esta pergunta, para aferirmos quão coerente somos:

  • Como pode alguém gerir uma equipa, se não se souber gerir a si mesmo?
  • Como pode alguém gerar um bom ambiente de trabalho se frequentemente não se sabe gerir nas suas dinâmicas pessoais e interpessoais, as quais transporta consigo, transferindo‑as para os diversos contextos?

Jovens líderes, pensem nisto: a vossa carreira vai ser brilhante na proporção direta do vosso investimento na jornada para o vosso autoconhecimento, para saberem por que valores se regem, e como podem responder de forma elevada às situações da vida, com uma boa capacidade de gerirem emoções nas diversas interações com os colegas (as decisões são governadas primeiramente pelas emoções e depois pela procura de justificações mentais) e de se comprometerem a sério, em tudo o que empreendem – sejam accountable, entreguem aquilo a que se comprometem.

A empresa começa no maior empreendimento que podem fazer crescer: tornarem-se pessoas fortes em carácter, com foco preferencial em soluções, dotados de uma empatia natural para ouvir e entender o outro e de um sentido de missão inquebrável e hermético a tentativas externas para vos baixar o brilho. E não queiram reduzir o brilho de ninguém. Seria sempre um jogo de soma nula.

É desejável terem a visão certa e o potencial incorruptível para agir. Arrisquem-se a serem autores do vosso destino, criando espaços criativos, positivos e sérios para pensar, para sentir e para levar ideias à ação, com foco na construção de relações coesas e sinérgicas. Assim, podem expressar o vosso talento e não ficarem como vítimas do sistema, num queixume que não leva a lado algum, a não ser a um looping de mais problemas. Não sejam engolidos por conformismos. Sejam antes a diferença que faz a diferença em tudo o que chega às vossas mãos. Precisamos de gerações de pessoas que venham desafiar o que já é conhecido e que não está a ter os resultados desejados para sermos felizes, e fazer pontes saudáveis com o outro, no local de trabalho – o espaço que nos ocupa a maior fatia da nossa linha da vida!

Embora possamos colocar máscaras (personas) como diversos papeis funcionais em diferentes contextos, na base dessa flexibilidade interpersona, está presente aquilo que somos, as nossas crenças, valores, convicções, emoções, competências, capacidades e aquilo que fazemos para nos gerirmos e respondermos aos desafios da vida.

Jovens líderes, não fiquem à espera que o outro mude, para que algo mude em vocês. Isso será um tempo perdido e uma batalha inglória. Ninguém muda porque nós queremos que mude. Aliás, enquanto não mudarmos nós, o outro tenderá a agudizar o sinal de desconforto percebido por nós, na direção da nossa pessoa, simplesmente porque expande em nós mesmos, o foco seletivo sobre o que está mal no outro.

E encontramos sempre aquilo de que andamos à procura.

A estes padrões de ligação disfuncional entre as pessoas nas empresas, chamo aqui de sintomas. Se um dos sintomas acontecesse apenas uma vez, seria um incidente. Acontecendo duas vezes, coloca esse fator no nível da coincidência. Três ou mais vezes a suceder, estaremos perante um padrão de sintomas. Os sintomas de desamor surgem em várias dimensões ligadas à Cultura Organizacional, à Liderança, à Comunicação, à Organização das Pessoas e ao Carácter dos Indivíduos. Caso tenham curiosidade em conhecer a natureza destes sintomas, continuem a ler este artigo no site da Associação Começar Hoje em https://comecarhoje.org/. Lá encontrarão a descrição completa dos sintomas de desamor.

A Associação Começar Hoje tem uma missão diferenciadora na vossa vida: prepara-vos para serem líderes cocriadores de um futuro que tem a vossa assinatura. Ensina-vos a pensarem em grande (think big) e a saírem das incertezas acerca o vosso valor, bem fora do quadrado de algumas crenças limitantes que vocês possam ter sobre a qualidade do vosso desempenho em territórios desconhecidos no mercado de trabalho. Vocês querem construir uma vida em torno de tudo aquilo que vos fará felizes e nada mais vos aproximará desse estado, do que estarem dotados do pensamento poderoso sobre o vosso potencial, da ética e da atitude certa para encarem os sintomas de desamor com um olhar curador de quem se torna dono do seu rumo e do sucesso daqueles que terão o privilégio de vos entender e integrar como profissionais de enorme capacidade e mérito pela prestação do vosso trabalho.

Jovens líderes, vocês são a geração que vem melhorar os ambientes profissionais numa abordagem LOVE2 para esses serem lugares onde queremos trabalhar e desenvolver a nossa inteligência colaborativa, criando um mapa para destinos de felicidade sentida de forma consistente

* Executive Coach, Trainer da ICC – International Coaching Community para Portugal e membro da Associação Começar Hoje

 

Nota: Este texto está integrado num livro que vai ser publicado em breve e devido a questões de copyright, não é autorizada a cópia, a transcrição ou a publicação do conteúdo deste texto, em parte ou na sua íntegra, noutro local, sem a devida referência à autora. 

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