Diversidade, Inclusão e Igualdade 4.0: porque é importante na liderança de futuro?

De acordo com o Fórum Económico Mundial ( WEF, 2020) no início da década assistimos a uma convergência de três grandes tendências: a utilização acelerada das tecnologias da 4.ª Revolução Industrial no meio de uma pandemia, perturbações do mercado de trabalho tanto no trabalho remoto como no trabalho que exige presença física, e, um amplo apelo a uma maior  diversidade, inclusão, equidade e justiça social.

Mais do que nunca, no meio de uma mudança tão radical, as lideranças têm agora uma oportunidade de incorporar uma maior diversidade, equidade e inclusão. A mudança social e a necessidade de criatividade e inovação futuras exigem que as empresas considerem a melhor utilização das novas tecnologias para possibilitar esta jornada. Assegurar a inclusão de todas as formas de diversidade humana tem de ser o “novo normal” no local de trabalho, sendo inclusivamente uma grande oportunidade para emergir da crise da Covid-19.

Este é um tema nada pacífico e em Portugal ainda estamos muito  a “assobiar para o lado”, porém já está há algum tempo na agenda de CEOs e líderes em alguns países da Europa e Estados Unidos. As principais “big five” da consultoria mundial, têm objetivos ao nível das direções para atingimento de metas nas corporação no que respeita ao DI&E ( Diversity, Inclusion & Equality).

O tema não se fica apenas pelo “social-justice or legal issues”, mas como resultado, os locais de trabalho diversificados e inclusivos ganham uma confiança mais profunda e um maior empenho dos seus colaboradores, maior retenção de talento, assim como um potenciador central do crescimento de talento e do negócio, assim como da criação de valor.

Para melhor entendermos o tema,  o Fórum Económico Mundial,  apresenta uma série de características que considera risco de exclusão, tratamento preferencial ou de discriminação, tais como: a idade e geração, género e expressão do género, orientação sexual, habilidades mentais e físicas, nível de saúde, características de personalidade e comportamentos, raça, etnia e religião, língua e nacionalidade, localização (rural / urbana), origem social e antecedentes parentais, rendimento, educação e estatuto socioeconómico e aparência.

Agora, vamos passar a conceitos: qual a diferença entre diversidade e inclusão? Diversidade e inclusão na verdade são dois conceitos interligados, mas não intercambiáveis. Diversidade é sobre representação ou composição de uma entidade.  A inclusão tem a ver com a forma como as contribuições, a presença e as perspetivas de diferentes grupos de pessoas são escutadas, valorizadas e integradas num determinado ambiente corporativo.

Uma corporação onde estão presentes muitos géneros, raças, nacionalidades, orientações e identidades sexuais diferentes, estamos perante diversidade, mas quando apenas as perspetivas de certos grupos são valorizadas ou têm autoridade ou influência, este ambiente poder ser diversificado, mas não é definitivamente inclusivo.

Por isso, a diversidade que carece de inclusão genuína é muitas vezes chamada de “tokenism”. Um local de trabalho inclusivo não tem apenas uma diversidade de pessoas presentes, tem uma diversidade de pessoas envolvidas, desenvolvidas, com poder e confiança por parte de toda a empresa.

Vamos ainda acrescentar a esta “equação” o sentido de pertença ( belonging), porque é importante numa verdadeira e genuína estratégia de diversidade, inclusão e igualdade. A diferença entre diversidade, inclusão e sentido de pertença, é que a diversidade é a representação de pessoas diferentes numa organização, a inclusão é assegurar que todos têm oportunidades iguais de contribuir no local de trabalho, e o sentido de pertença é assegurar que todos se sentem emocionalmente e psicologicamente seguros podendo trazer o seu eu pleno e único para o trabalho. Quando a diversidade e inclusão se alinham em plenitude, o sentido de pertença emerge de forma genuína e transparente.

Um ambiente de trabalho inclusivo é sustentado por um sentido de pertença para todos os colaboradores. Em troca, equipas diversas e inclusivas – se bem geridas – têm uma gama mais ampla de conhecimentos e competências; são melhores na identificação e resolução de problemas  que outros podem ignorar; e ganham uma vantagem competitiva no acesso a novos mercados e até maior quota de mercado.

De acordo com o Fórum Económico Mundial ( WEF, 2020) a expansão da contratação para uma “pool” mais ampla de talentos proporciona novos caminhos para a contratação de pessoas com funções difíceis de preencher, destacando ao nível da tecnologia, onde é dramático o tema e por isso uma cultura inclusiva no local de trabalho é um fator-chave para o envolvimento, bem-estar e retenção dos colaboradores.

Consequentemente, as empresas que lideram a sua geografia e indústria em termos de diversidade, equidade, inclusão e pertença têm um desempenho melhor do que a sua média de mercado numa vasta gama de métricas chave de desempenho ( fonte: WEF, Junho 2020): Rentabilidade (25%-36% com maior probabilidade de melhor desempenho na sua rentabilidade); Inovação (maior taxa de inovação ,acima dos 20% e maiores receitas provenientes da inovação; Tomada de Decisões (até 30% maior capacidade de detetar e reduzir os riscos de negócio e empresariais; Envolvimento dos Colaboradores ( existe uma relação causal estatisticamente significativa com o envolvimento e retenção, para todos os colaboradores).

Inversamente, as empresas que ficam atrás dos seus pares em termos de diversidade, equidade, inclusão e pertença veem uma penalização da competitividade, sendo 29% menos suscetíveis de alcançar uma rentabilidade acima da média do que a sua indústria. Todos estes fatores estão a tornar-se cada vez mais cruciais para o sucesso no “novo local de trabalho normal” e na economia do futuro.

É fundamental que as lideranças futuras incentivem a diversidade e a inclusão, pois quando se trata de encontrar novos talentos, há muito mais por onde escolher. Não se tratará de recrutar um certo tipo de pessoa que pareça de uma determinada forma, mas sim de se concentrar nas competências e experiência que uma pessoa pode trazer e contribuir para o negócio. Isto ajudará ao crescimento do negócio, uma vez que só serão contratados os melhores talentos.

Focando neste tema tão crítico – o talento – estudos recentes do Great Place to Work Institute ( GPTW, 2021), apontam para  5,4 vezes maior retenção de colaboradores, ou seja, a diversidade e inclusão no local de trabalho é uma das chaves mais importantes para a retenção de talento.

Quando os colaboradores sentem que serão tratados de forma justa independentemente da sua raça, sexo, orientação sexual ou idade, vemos números como (fonte: GPTW, 2021): 9,8 vezes mais propensos a ansiar por ir trabalhar; 6,3 vezes mais provável que tenham orgulho no seu trabalho; 5,4 vezes mais probabilidade de quererem ficar muito tempo na sua empresa.

Ter uma cultura inclusiva no local de trabalho não só ajudará as lideranças a atrair um conjunto diversificado de talentos, como também o ajudará a reter os diversos talentos que atraiu em primeiro lugar.

A consultora internacional Mckinsey publicou o seu terceiro relatório sobre DI&E, em Maio de 2020, demonstrando evidências claras que o tema é robusto e que as equipas executivas estão com o tema na sua agenda, sobretudo, no contexto pós-pandémico.

Como referem no seu relatório, “Inclusion & Diversity is a powerful enabler of business performance. Companies whose leaders welcome diverse talents and include multiple perspectives are likely to emerge from the crisis stronger. In short: diversity wins, now more than ever. “

Apesar da robustez do tema, a verdade é que os progressos ainda estão muito ténues, pois para progredir nestas áreas, exigirá aos líderes uma mudança radical no nível de coragem e ousadia que têm demonstrado até agora. Devem também estar prontos para abordar temas sensíveis em torno de normas culturais, e para dar destaque e aplicar consequências no comportamento individual, incluindo o da gestão e da liderança. Além disso, precisam de sustentar estes esforços ao longo do tempo, mas vale a pena o empurrão, pois o futuro do trabalho e da sustentabilidade das sociedades, economias e mercados está altamente correlacionado com esta temática.

Os locais de trabalho são hoje cada vez mais diversificados e estão globalmente ligados. O trabalho remoto, trouxe desafios complexos ao ambiente de trabalho atual assim como à captação e retenção de talento, sobretudo ao nível tecnológico. Devem por isso os líderes aproveitar a inteligência coletiva para maximizar o potencial de cada pessoa, tão importante na construção de culturas fortes e inabaláveis.

Novas responsabilidades ao nível de “c-level” vão também emergindo, como os “Chief of Diversity & Inclusion” (CDIOs), e outros que trabalham ativamente para promover locais de trabalho diversos, equitativos e inclusivos a nível mundial.

Os líderes de futuro, precisarão de empatia, compaixão e criatividade de todo os seus colaboradores para aumentar a agilidade e a criatividade para enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente e de elevada escassez de talento.

O novo contexto económico pós-pandémico e novas formas de trabalhar, vem alertar as lideranças a construir novos hábitos, reforçar ligações, e incentivar o crescimento de culturas inclusivas estimulando e desenvolvendo o pleno potencial de todos os colaboradores, criando, culturas de trabalho respeitadas e sustentáveis a longo-prazo.

Citando Stephen R. Covey, “Strength lies in differences, not in similarities”.