Como podem os líderes conseguir feedback das suas equipas

A maioria dos gestores não têm consciência do que os colaboradores pensam realmente sobre eles e, muitas vezes, quando pedem feedback sobre assuntos de liderança, a equipa não se sente confortável para o fazer.

A frustração que muitas vezes os colaboradores manifestam perante os seus chefes, com quem dificilmente, partilham a opinião que têm deles e da sua performance, prejudicam a produtividade, o desempenho e os resultados. Para perceber melhor este contexto, a VitalSmarts, uma empresa internacional de formação e desenvolvimento de liderança, realizou um estudo online para entender se os funcionários se sentem à vontade para partilhar feedback crítico com os superiores, especialmente quando este feedback é sobre o comportamento do próprio gestor.

O estudo concluiu que 80% dos inquiridos (num universo composto por 1.335 entrevistados) reconheceram que o seu líder tem alguma fraqueza evidente, conhecida e comentada por toda a equipa, mas que é omitida e não comentada perante este.

A pesquisa da VitalSmarts destaca ainda que as pessoas não falam nem partilham os seus receios e que, consequentemente, agem com ressentimento, rotatividade, apatia ou deferência. Acontece que os líderes não estão isentos de mau comportamento e, como tal, também devem estar preparados para ouvir críticas à sua atuação. Devem ter humildade suficiente para mostrar aos colaboradores que estes podem apontar os seus  pontos fracos, sem receios.
A Harvard Business Review, publicou um texto em que fala de algumas formas ponderadas de chamar a atenção dos líderes / chefias para ações e comportamentos desadequados, incentivando os colaboradores a darem feedback sobre os mesmos.

Iniciar o diálogo focando as consequências do comportamento – Em vez de começar a conversa com o gestor a reclamar sobre um determinado comportamento, deve focar-se nas consequências que esse comportamento tem no trabalho e na equipa. É necessário mostrar ao gestor não só qual o problema, mas também como isso afeta a equipa. Além disso, é importante contextualizar a situação, ou seja, os motivos que o levam a dar feedback com exemplos de situações negativas anteriores provocados por uma má atuação do gestor, e apresentar uma solução para melhorar o problema.

Apresentar soluções alternativas –  Dificilmente haverá uma mudança profunda na personalidade e comportamento da chefia como resultado da conversa. Mesmo que tomem atenção e se preocupem com as questõs apresentadas, os padrões de comportamento são tão antigos e estão tão enraizados que não serão alterados rapidamente. Com isto em mente, devem ser propostas soluções alternativas que diminuam gradualmente os pontos fracos da chefia, em vez de sugestões radicais de mudança.

Evitar julgamentos – A empatia deve prevalecer face aos julgamentos de comportamento. Se o feedback é liderado pelo ressentimento, dificilmente será possível ter uma conversa franca e produtiva com a chefia sem mostrar rancor e frustração. As conversas para dar feedback comportamental de liderança não funcionam se não for estabelecida uma plataforma segura e de confiança entre as partes envolvidas. Antes de começar a conversa e julgar a outra parte, o colaborador deve fazer um auto-exame dos seus pontos fracos e reconhecer os pontos fortes do superior. Por exemplo, se o facto de ter adiado a conversa de feedback piorou o sentimento, isso significa que quanto mais o funcionário esperou, mais o ressentimento aumentou em relação à outra pessoa. Deste modo, terá que reconhecer a sua quota parte no problema e não colocar tudo de um lado da equação.

Tornar o procedimento normal –  Fomentar o feedback dos funcionários perante a gestão deveria ser um tema frequente nas reuniões da equipa. Se o gestor assumiu o compromisso para melhorar o seu comportamento para com a equipa, é importante pedir a avaliação da equipa sobre o esforço na alteração de comportamento. É natural que nas primeiras vezes a equipa esteja relutante em fazer a sua avaliação, mas à medida que se torna frequente e normal, esta irá sentir-se mais à vontade.

Estabelecer uma relação tipo “coach” com um subordinado – Se o líder está de facto empenhado em melhorar a sua atitude, poderá estabelecer uma relação mais próxima com um subordinado que habitualmente seja sincero e direto. Também é importante reunir regularmente para solicitar feedback.

Preparar o terreno –  Uma das formas mais poderosas de incentivar o feedback, quer em equipa quer individualmente, é preparar terreno para o feedback. O líder deve dar exemplos das preocupações manifestadas por outros membros da equipa para mostrar que é seguro partilhar feedback com ele. Ao falar da avaliação feita por um outro colega, revela que é seguro os colaboradores darem a sua opinião, já que outros membros da equipa tiveram abertura para partilhar as suas preocupações, e que pretende resolver os problemas.