A esperança como fator vital para a motivação das equipas

A  forma como um líder motiva as equipas pode ser um indicador do tipo de relacionamento que está a desenvolver com os colaboradores. Incutir sentimentos como culpa ou vergonha não é a melhor estratégia, segundo a psicóloga social Naomi Ellemers, da Universidade de Utrecht.

A forma como o líder responsabiliza os diferentes elementos da equipa é um forte indicador para averiguar se usa as melhores técnicas de motivação e se terá as ferramentas certas para incentivar uma mudança de comportamento, quando necessário.

Naomi Ellemers, psicóloga social na Universidade de Utrecht e autora de “Morality and the Regulation of Social Behavior: Groups As Moral Anchors”, aborda o tema num artigo da Psychology Today. Constata que as pessoas, no caso, os líderes, têm visto as emoções de culpa e vergonha como um bom meio de “manter os outros na linha”, ou seja, fazer alguém sentir-se mal com algo que tenha feito pode levar essa pessoa a conformar-se com as expetativas atuais. Contudo, essa crença, mais comum do que se possa pensar, pode não ter o efeito correto. Naomi Ellemers explica porquê.

Vergonha e culpa não motivam as equipas

Muitas pessoas consideram que a culpa e a vergonha são boas formas de levar as equipas a agirem em conformidade com os requisitos da empresa. Isto é, alguns gestores acreditam que fazer alguém sentir-se mal com a sua ação é uma forma de os incentivar a obedecer às normas e agir em conformidade com as expetativas das chefias. Uma investigação realizada na Universidade de Columbia, Estados Unidos, demonstra que sentimentos como vergonha e culpa tendem a colocar as pessoas na defensiva. Quando conseguem corrigir o problema, tendem a banalizar a situação, ocultar ou mesmo negar o que fizeram. Muitas vezes assumem a postura de desacreditar a pessoa que está informar sobre a transgressão.

Visto que a culpa e a vergonha não são uma tática eficaz, o líder, se pretende incentivar a equipa, tem que optar por outra estratégia. Não pode apenas destacar o que a equipa fez incorretamente. De forma a motivar a equipa, tem que mostrar que há uma oportunidade de melhorar e deve ser específico sobre as medidas a tomar para afastar o comportamento indesejado ou incorreto – ou seja dar esperança à equipa que pode e tem potencial para melhorar o comportamento.

O líder deve fomentar a esperança de que o colaborador pode agir corretamente, e que essa alteração de comportamento terá um resultado positivo. Tem que mostrar que a equipa consegue atingir o fim desejado, elevando a moral desta e levando-os a aprimorar-se não só a eles próprios como aos outros membros do grupo. Contudo, muitas vezes os líderes falham em dar esperança às suas equipas, porque apesar de entender os efeitos da positividade na saúde mental, moral e desempenho, assumem uma perspetiva de mitigar potenciais problemas. À medida que a concorrência aumenta, os líderes estão formatados para esperar o pior e cortar o problema pela raiz.

No entanto, de acordo com a psicóloga social, a nossa mente está habituada a encontrar aquilo em que se foca. Isto é,  ao focar em algo positivo, é fácil encontrar motivos para gratidão e compensação, mas o inverso também é verdade: se o líder está focado em encontrar falhas e problemas, pode ser mais difícil acreditar que as equipas estão a trabalhar bem. Assim, os líderes podem ficar presos às experiências passadas. Em vez de esperar pelas possibilidades positivas que existem, ficam presos aos erros cometidos no passado por algum membro da empresa.

Como encontrar e oferecer esperança

Para contrariar esta tendência, o líder deve primeiro procurar os motivos para ele próprio ter esperança, ao celebrar pequenas vitórias, mesmo que sejam coisas simples como escolher alternativas de comportamento mais saudáveis. Deve parar e observar os seus padrões de pensamento, fazer um esforço consciente para os desafiar, rodear-se de pessoas resilientes e focar-se em novidades e histórias inspiradoras.

Depois deste processo pessoal, poderá então mostrá-lo externamente. Se um colaborador, que habitualmente se atrasa 10 minutos para as reuniões, tem um atraso de cinco minutos, é uma melhoria no comportamento que pode ser celebrada. O líder pode juntar pessoas que cometeram os mesmos erros e os que os ultrapassaram com sucesso, para que os “novos infratores” tenham um exemplo de melhoria. Em suma, devem concentrar-se nas competências positivas que esses colaboradores podem usar para iniciar e manter um novo comportamento, assim como estabelecer um plano claro, com ferramentas específicas às quais eles podem recorrer para responsabilização.

Não importa quais as opções, estratégias e responsabilidade que o líder possa fornecer, a maior fonte de motivação e esperança para a equipa é o próprio líder. Quando o líder serve de exemplo para alcançar algo positivo, os trabalhadores reconhecem isso Quando fala com sinceridade sobre a capacidade que a equipa tem de alcançar um lugar melhor, ela cresce nesse sentido. Para obter uma esperança real, atingir uma mudança real, nunca deve ser subestimado o poder de acreditar nas pessoas, sugere a psicóloga social.

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