A diretora da Michael Page Portugal conversou com o Link To Leaders sobre os desafios que enfrentam as empresas portuguesas em termos de estratégias de diversidade e inclusão, e deixou conselhos às start-ups que queiram recrutar de forma eficaz.

Integrou a Michael Page em 2005 e passados 12 anos assumiu a direção da empresa em Portugal, com o objetivo de acompanhar os resultados e o crescimento do grupo.

Ao olhar para os desafios que as empresas portuguesas enfrentam para colocar a diversidade e a inclusão como estratégias prioritárias, Sílvia Nunes enumera a mentalidade dos colaboradores, o não ter um espaço físico preparado para o efeito e o facto de este ainda não ser um tema de elevada importância.

E afirma que, se no passado os candidatos se preocupavam mais com a posição, as possíveis evoluções na carreira e a remuneração, hoje em dia estão mais atentos às conquistas e compromissos sociais da empresa.

As empresas que expandem as suas práticas de gestão e contratação, colocando as prioridades na diversidade e na inclusão, têm tendência a obter ganhos mais elevados. Esta é uma das conclusões de um estudo recente da Michael Page. Como vê a posição de Portugal?
Esta posição tem vindo a ganhar cada vez mais importância em Portugal. Este é um tema central em alguns países da Europa, como Inglaterra e Holanda, onde as políticas de igualdade de género e inclusão são já muito fortes. As organizações têm vindo a fazer um esforço contínuo e já notório de implementação de medidas que visam este tema concreto. Embora ainda não vejamos como uma prática generalizada, é já tida em consideração e incluída nas práticas de gestão.

“(…) mentalidade dos colaboradores, não ter um espaço físico preparado para o efeito, e não ser ainda um tema de elevada importância. Estes podem ser de facto alguns dos desafios”.

Quais os desafios que as empresas portuguesas enfrentam em termos de estratégias de diversidade e inclusão?
Tendo em conta um estudo onde inquirimos 898 pessoas no último ano, 85% das empresas não implementou medidas, sobretudo por três fatores: mentalidade dos colaboradores, não ter um espaço físico preparado para o efeito, e não ser ainda um tema de elevada importância. Estes podem ser de facto alguns dos desafios.

“A seleção de candidatos a um emprego deve ser feita com base nas suas habilidades e com respeito aos seus direitos fundamentais. Deve preservar a igualdade profissional”.

Como devem as empresas criar um local melhor ou um local onde todos se sintam bem e de igual forma?
De acordo com um estudo da Goodwill Management para IMS-Entreprendre for the City, baseado no feedback de grandes empresas que implementaram políticas de RH em termos de inclusão e diversidade, potenciar a inclusão e a diversidade permite aumentar a rentabilidade da empresa em 5 a 15%, dependendo do setor de atividade.

A diversidade também tem um impacto real na qualidade de vida no trabalho, cuja ligação não deve mais ser comprovada. A multiplicação de pontos de vista, inerentes à diversidade de géneros, gera e mantém uma dinâmica criativa que muitas vezes traz resultados. Dentro das equipas, a diversidade nas questões sociais, culturais, mas também de idade e género é reconhecida como um catalisador para o desempenho.

Desta forma, criar condições passa também por recrutar sem descriminações. A seleção de candidatos a um emprego deve ser feita com base nas suas habilidades e com respeito aos seus direitos fundamentais. Deve preservar a igualdade profissional.

Que exemplos podem as empresas portuguesas seguir?
Destaco as grandes empresas multinacionais mencionadas no estudo da Goodwill Management: AXA, L’Oréal, Orange e Vinci.

O papel das recrutadoras mudou muito nos últimos anos. Antes preocupavam-se só com o candidato e agora sentem que têm de saber fazer com que a proposta da empresa seja atrativa. Os empresários portugueses estão atentos a esta realidade?
Os empresários de uma forma generalizada estão atentos ou são quase que “obrigados” a estar. Os candidatos dão cada vez mais importância aos valores das organizações que podem vir a integrar e manifestam-no em ambiente de entrevista. Surgem novas questões que os candidatos querem ver respondidas antes de avançar no processo de recrutamento. Isto exige sem dúvida uma adaptação das organizações.

“Hoje, o candidato quer entender o lugar que vai ocupar e avaliar qual será a sua real contribuição para a empresa”.

Quais são as tendências do recrutamento atuais?
Os candidatos estão hoje mais atentos às conquistas e compromissos sociais da empresa, enquanto que no passado se preocupavam mais com a posição, as possíveis evoluções na carreira, a remuneração e os benefícios. A partir de agora, os valores da empresa, os recursos disponibilizados, as oportunidades que proporciona e todos os componentes da marca do empregador são examinados e avaliados.

Tornou-se fundamental para a empresa comunicar claramente quais os seus objetivos, missão, estratégia e o papel e contributo de cada funcionário. Hoje, o candidato quer entender o lugar que vai ocupar e avaliar qual será a sua real contribuição para a empresa.

De facto, estamos a assistir a uma mudança profunda na forma como os candidatos são avaliados. Os recrutadores e os gestores de recursos humanos terão de centrar mais a sua atenção na inteligência situacional e emocional, em pessoas com um elevado quociente de aprendizagem e pensamento crítico. É necessário encontrar um equilíbrio entre as competências técnicas atuais e uma personalidade aberta e adaptável que se enquadre na estratégia e na cultura da sua empresa. Para avaliar estas competências, a formação académica e a experiência profissional não fornecem uma base sólida.

Uma pesquisa realizada por Lauren Leader-Chivee, para o Centre for Worklife Policy, realça que a Geração X, profissionais que estão agora entre os 25 e os 50 anos, é motivada pelo empreendedorismo, onde o sucesso se traduz por ter controlo a vida profissional e tempo para uma vida pessoal com mais sentido. Como é que a Michael Page encara esta mudança de visão? 
O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é sem dúvida um dos binómios mais procurados hoje em dia. A verdade é que este equilíbrio, segundo vários estudos, leva também a um aumento da performance, quando bem gerido. Vemos que é um dos pontos mais questionado em ambiente de entrevista e ao qual os candidatos dão bastante primazia.

“As gerações mais jovens, imitadas pelos mais velhos, estão prontas para investir, mas não às custas das suas vidas pessoais”.

Quais são as principais motivações de um jovem para hoje em dia mudar de trabalho?
As práticas e expetativas dos profissionais também evoluíram consideravelmente, a par com o progresso tecnológico. Muitos pararam de procurar uma forma de segurança, procurando antes organizações com um propósito. Os candidatos pretendem agora um significado maior, um projeto comercial recompensador e um ambiente de trabalho adequado e agradável. As gerações mais jovens, imitadas pelos mais velhos, estão prontas para investir, mas não às custas das suas vidas pessoais. O que não é incompatível – muito pelo contrário – com a eficiência.

O que é que os millenials procuram nas empresas?
Os millennials procuram organizações com propósito, que defendem o chamado propósito responsável, que promovem o balanço entre a vida pessoal e profissional, que defendem temas como a diversidade e a inclusão.

As start-ups são um desafio para o mundo das recrutadoras?
Enquanto empresa recrutadora, o nosso papel é atrair o melhor talento qualificado para as empresas. No que concerne este campo, os desafios de recrutar relacionam-se mais com o perfil e necessidades dos candidatos do que com o tipo de empresa que está a recrutar. A função de retenção caberá à empresa cliente, através de políticas de compensação e benefícios, flexibilidade, planos de formação e carreira e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Que conselhos dá às start-ups que queiram recrutar de forma eficaz nos dias de hoje e responder à fugacidade dos tempos, tendo em conta que a permanência de trabalho de um jovem numa empresa é cada vez menor?
Reter talento é um desafio para todas as organizações, incluindo para as start-ups. Estes projetos têm a vantagem de normalmente permitirem que se cresça com a própria organização, o que se verifica como um fator importante no momento de tomar decisões sobre possíveis empregadores.

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