Um dos principais desafios dos novos empreendedores é contratar e reter talentos para a empresa. Conheça algumas dicas para a gestão deste processo.

Não importa o cenário económico: atrair e reter talentos é um dos grandes desafios atuais das empresas. Como muitas pesquisas já revelaram, o salário e os benefícios (como o seguro saúde) não são os elementos mais importantes da equação. Outras ações, que não representam um custo extra relevante no orçamento da empresa, podem ser importantes aliadas para atrair profissionais.

Por definição, as start-ups não têm todas as características de uma empresa maior. Estas novas empresas não definem as regras de mercado, são muitas vezes desconhecidas e ninguém sabe quem são ou o que fazem. Isto pode dificultar o processo de recrutamento, mas também pode ser uma forma muito poderosa de os manter na empresa”.

Conheça algumas estratégias para atrair talento para a sua start-up, segundo o Sifted.

1. Incentivar os colaboradores e dar-lhe oportunidade de carreira
Há que ter em atenção que os funcionários candidatam-se a uma start-ups pelas oportunidades de carreira que a empresa apresenta e mantêm-se se se sentirem valorizados. As start-ups têm a oportunidade de implementar processos e atividades que incentivam os colaboradores a envolverem-se mais diretamente no sucesso da empresa.

2.  Investir na transparência salarial
A transparência salarial é outro aspecto importante na contratação. Nos últimos anos, muitas empresas europeias tornaram públicos os salários dos empregados, de forma a evitar questões internas e desigualdades salariais, que estão fortemente ligadas à capacidade de negociação. Por exemplo, a seguradora francesa Alan publicou a sua grelha salarial on-line há alguns anos e também a envia aos candidatos antes do processo de entrevista.

3. Oferecer ações da empresa aos funcionários 
Os fundadores de start-ups estão a encontrar melhores maneiras de oferecer ações da empresa aos funcionários, o que pode ser um fator de diferenciação. Depois de comparar os melhores modelos, as empresas devem identificaram os principais critérios que usariam para criar o pacote mais personalizado para os funcionários. Por exemplo, há que levar em consideração o nível de risco assumido pelo empregado (baseado no estágio de start-up – seed, Série A, Série B); a antiguidade – projetada para valorizar mais a experiência interna do que a experiência externa – e um “coeficiente de trabalho” associado ao nível de habilidades e gerenciamento da posição. Esse coeficiente é negociado com o empregado antes que ele comece a garantir o alinhamento e diminuir o risco de frustração.

4. Divulgar os financiamentos recebidos
Divulgar os financiamentos recebidos também é uma boa estratégia para captar o interesse dos potências talentos da empresa. Essa foi, por exemplo, a estratégia da empresa francesa Alan, após receber um apoio de 28 milhões de dólares (24,6 milhões de euros).

5. Apostar na comunicação interna
Outro ponto importante é manter uma boa comunicação interna, de modo a evitar rumores no local de trabalho. Para criar o máximo de transparência possível em todas as atividades da empresa, a start-up de pagamento PayFit promove regulamente reuniões com todos os funcionários (com presença física ou virtual), conduzidas pelos cofundadores, incluindo sessões abertas de perguntas e respostas. Um dos objetivos é informar sobre os mais recentes resultados, finanças, projetos e próximos marcos da empresa. Estes momentos também são importantes para esclarecer e enfrentar rumores, conversas de bastidores que estejam a acontecer.

Se a comunicação interna parece superficial, então algo não está a funcionar bem no processo. O objetivo da comunicação interna é levar os colaborares a vestirem literalmente a camisola não porque são obrigados mas porque o desejam fazer. Se o fundador quer atingir isso, deve certifique-se que os funcionários estão devidamente cuidados na empresa, para que de facto conquiste o seu empenho.

6. Avaliar o desempenho do funcionário com fichas de autoavaliação
A avaliação da performance é outro fator a ter em conta para a manutenção dos recursos. Por exemplo, os funcionários  de uma start-up podem ter uma ficha de autoavaliação para o seu desempenho. No final do trimestre, eles fornecem as avaliações, também disponíveis para o resto da equipa. O ponto chave aqui é que os cofundadores também participam deste exercício, tornando-os tão responsáveis quanto o resto da equipa. Estes processos obrigam os fundadores a abordar a realidade do que está a acontecer nas empresas, ao mesmo tempo em que equilibram o poder, ao partilhar o conhecimento de forma  mais uniforme.

 

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