10 ações que podem ajudar as empresas a acelerar a paridade de género

A pandemia adiou a paridade entre homens e mulheres, de acordo com o relatório do World Economic Forum 2021 sobre a diferença de género. Para ajudar os empregadores a apoiarem as mulheres nas suas equipas de trabalho, a Adecco Portugal sugere 10 ações.

Ao longo do último ano, a pandemia acrescentou 36 anos ao tempo necessário para reduzir a disparidade entre homens e mulheres, que passou de 99,5 para 135,6 anos, segundo o Global Gender Gap Report’, do Fórum Económico Mundial (WEF).

O relatório do WEF analisa a paridade de género em quatro áreas: participação económica, educação, saúde e poder político. Em educação e saúde, a disparidade já foi quase eliminada, mas os avanços rumo à paridade total estancaram no último ano e as mulheres foram o género mais impactado no que toca ao desemprego.

Além disso, a pandemia, o teletrabalho e o confinamento decretados pelas autoridades para enfrentar a Covid-19 fizeram recair maioritariamente sobre as mulheres as tarefas domésticas e os cuidados com as crianças e os idosos, “o que aumentou seus níveis de stresse e reduziu os seus níveis de produtividade”, refere o relatório do WEF.

Tendo em conta esta realidade, a Adecco Portugal sugere 10 ações que as empresas podem implementar para apoiar a paridade de género nas suas equipas.

1.Comunicar os benefícios da paridade de género
Avançar para a paridade de género no local de trabalho é mais do que apenas “a coisa certa a fazer” ou por uma questão de preenchimento de quotas quando elas são exigidas. Os dados são claros: as empresas com mulheres no topo têm um melhor desempenho. No setor privado, numerosos estudos indicam que ter mais mulheres nas equipas de trabalho e um maior equilíbrio de género na liderança melhora o desempenho na participação na produtividade, nos resultados das empresas e na economia em geral.

2. Remoção das barreiras
Reconhecer as barreiras que as mulheres historicamente enfrentam no local de trabalho (falta de modelos, percursos profissionais com base no género e falta de acesso a patrocinadores e redes influentes) e identificar formas de as remover. Isto começa com a escuta ativa. Os melhores líderes perguntam às mulheres o que elas precisam para terem sucesso.

3. Considerar o trabalho híbrido ou remoto
Como vimos no último ano com a pandemia, a gestão pode ser feita com novos modelos de trabalho. Encontrar formas de construir flexibilidade em papéis que outrora foram considerados inflexíveis. O trabalho à distância ou em em regime híbrido (presencial e à distância) pode ajudar a paridade de género.

4. Mentalidade assertiva e disruptiva
O planeamento da promoção na carreira tem de ser mais arrojado. Em vez de dizer: “Ela não tem a experiência”, é preferível perguntar:  “O que precisamos para que esta promoção funcione”? Desafie o status quo e deixe de ser condescendente ou ter preconceitos.

5. A liderança também conta na paridade de género
Para demonstrar empenho em trazer as mulheres para a liderança, a mudança deve ser liderada a partir do topo. A liderança também deve ser responsável, tornando os progressos mensuráveis.

6. Tornar os objetivos mensuráveis
Os líderes devem saber exatamente onde precisam que as mulheres estejam. Olhar para números macro não é suficiente. Articular um legado de talento: como as coisas vão mudar com as mulheres ao leme.

7. Foco nos resultados
Atualizar processos e métricas de avaliação de desempenho para assegurar um enfoque nos resultados e, o que é importante, não incluir avaliações de períodos de bloqueio quando os cuidados infantis são necessários.

8. Identificar competências e perfis para novas posições
Detetadas as necessidades de cada organização, há que investir em ações de reskilling e upskilling junto das equipas de trabalho. Uma oportunidade para ajustar as competências da pessoa certa para o lugar certo e aumentar a produtividade pela adequação de perfis/competências.

9. Abordar a capacidade de aprendizagem como o grande equalizador
Agora é o momento de se concentrar em ajudar os profissionais a desenvolver competências técnicas em velocidade e escala, enquanto contrata pessoas com capacidade de aprendizagem: ou seja, as que têm efetivamente o desejo e a capacidade de aprender novas competências. Isto pode fazer uma verdadeira diferença na formação de um futuro onde todos podem estar preparados para papéis de alto crescimento, alcançando eficiência na paridade de género.

10. Foco nas Soft Skills
Ao procurar profissionais com capacidade de aprendizagem, procure também competências transversais como a comunicação, colaboração, criatividade, curiosidade. Estas são os traços humanos mais valorizadas, e mais difíceis de encontrar, no mercado de trabalho atual. As mulheres provaram ser mais propensas a desenvolver este tipo de competências.