Agora que temos 2022 à porta, que tendências mundiais moldam a força de trabalho no futuro próximo. A visão da ADP.

A visibilidade dos colaboradores será redefinida
À medida que os empregadores exploram modelos de locais de trabalho totalmente remotos e híbridos, procura-se novas oportunidades para aumentar a visibilidade dos colaboradores e compreender melhor as necessidades de uma mão-de-obra dispersa.

De acordo com o “People at Work” do ADP Research Institute: A Global Workforce View”, no espaço de um ano, a Covid-19 teve um impacto significativo nas localizações dos trabalhadores. De facto, três quartos (75%) da força de trabalho global fizeram mudanças ou pensam mudar como ou onde vivem, com essa percentagem ainda maior (85%) entre a Geração Z. Além disso, a ADP pesquisou pequenos e médios empregadores nos EUA e Europa e descobriu que 66% têm um modelo de trabalho híbrido em vigor.

Para fomentar a ligação na ausência de proximidade física, as aplicações de comunicação remota crescem, ajudando os gestores a serem mais assertivos para apoiar uma equipa remota ou híbrida de alto desempenho. Esta nova dinâmica construída sobre a confiança mútua ajudará a impulsionar o envolvimento e desempenho dos colaboradores.

Pessoas e Propósito conduzirão a cultura do local de trabalho
À medida que os empregadores procuram formas de promover a inclusão no meio de novos modelos de trabalho, a ligação tornar-se-á uma medida da cultura da força de trabalho. O ADP Research Institute descobriu que os trabalhadores que se sentem fortemente ligados ao seu empregador têm 75 vezes mais probabilidades de estarem totalmente motivados do que aqueles que não se sentem em conexão.

Os empregadores terão de aumentar o seu foco nas suas equipas e refletir sobre o propósito maior que une a sua força de trabalho. A flexibilidade da força de trabalho irá estender-se para além dos limites hoje percetíveis e os empregadores irão abraçar iniciativas centradas nas pessoas para construir um local de trabalho onde todos possam prosperar. A diversidade, equidade e estratégias de inclusão evoluirão adicionalmente para impulsionar um progresso mais verdadeiro e mensurável. Os dados da ADP mostram que mais de 50% das empresas que aproveitaram as capacidades analíticas dos seus sistemas de informação para melhor compreender e tomar rapidamente decisões assertivas.

Maior inovação acelerará o crescimento
À medida que os modelos empresariais evoluem no meio de mudanças globais, as empresas recorrerão à tecnologia para impulsionar a eficiência e expandir as capacidades, eliminando as tarefas manuais e repetitivas e reorientando os esforços para iniciativas estratégicas de crescimento. De acordo com dados da ADP, os utilizadores de “HR Mobile Solutions” aumentaram mais de 25% em relação ao ano passado, ajudando a remover tarefas administrativas das equipas de profissionais de RH, permitindo-lhes concentrarem-se mais na análise qualitativa do trabalho. Esta digitalização beneficiará tanto os empregadores como os colaboradores, uma vez que os empregadores procuram uma maior flexibilidade e controlo na sua experiência dos colaboradores.

Com a evolução das funções, um aumento na contratação baseada em competências irá impulsionar ainda mais a inovação. O estudo da ADP, “A Global Workforce View” revelou que mais de um em cada quatro trabalhadores (28%) relatou ter assumido um novo papel ou ter mudado de função devido a mudanças pandémicas no mercado de trabalho. O número aumenta para 36% para os trabalhadores da Geração Z. Após um período durante o qual os colaboradores foram forçados a reciclar os seus conhecimentos e competências, as pessoas continuarão a dar prioridade às suas competências e a procurar oportunidades para aplicar os seus pontos fortes únicos.

Para acelerar o desempenho, os empregadores terão de se concentrar nesses pontos fortes individuais e dar oportunidades aos colaboradores para desenvolverem novas competências ou embarcarem numa nova trajetória de carreira com mais oportunidades de crescimento. Além disso, os empregadores também se apoiarão em tecnologias úteis como o “machine learning” para identificar colaboradores com as competências certas em lugares únicos, tais como os grupos de antigos candidatos que anteriormente se candidataram a outras funções.

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Licenciado pelo ISEG em Gestão, em 1994, Carlos Carvalho começou a carreira nos escritórios da KPMG em Lisboa. Após um ano como auditor financeiro na KPMG, coordenou a equipa de desenvolvimento comercial B2B da empresa espanhola FAGOR Eletrodomésticos, onde desenvolveu... Ler Mais