Quer recrutar a Geração Z com a ajuda da IA? Magma Studio alerta: não basta.

A Magma Studio defende que os algoritmos, sozinhos, não contratam. Para atrair a Geração Z, a consultora recomenda transparência, simplicidade digital e maior proximidade humana no recrutamento.

O uso de Inteligência Artificial (IA) no recrutamento deixou de ser tendência internacional e já está a chegar a Portugal: triagem automática de CVs, chatbots de entrevistas iniciais e algoritmos que avaliam competências em segundos. Se por um lado estas ferramentas aceleram processos, por outro levantam dilemas éticos e estratégicos que se tornam ainda mais críticos quando o objetivo é atrair a Geração Z, uma geração que exige transparência, experiências digitais simples e maior proximidade humana.

É neste contexto que a Magma Studio, consultora de gestão de talento, apresenta cinco recomendações para empresas que pretendem atrair e reter o talento mais jovens. A consultora sublinha que a literacia digital em recursos humanos não pode ser ignorada e que os algoritmos, sozinhos, não contratam.

1. Transparência radical com os candidatos

Dizer apenas “utilizamos IA” não chega. É preciso explicar em que momento a tecnologia entra, que dados são recolhidos e como são usados na decisão final. A opacidade mina a confiança e a consequência direta é a fuga dos melhores candidatos para empresas que comunicam de forma clara.

2. Auditoria contínua dos algoritmos

Muitos algoritmos são caixas-pretas: ninguém sabe exatamente como decidem, mas a responsabilidade é sempre da empresa. Rever periodicamente os critérios, analisar padrões de exclusão e corrigir distorções, como por exemplo a filtragem automática de candidatos por universidade ou código postal, é fundamental para garantir diversidade real.

3. O humano nas fases críticas

Automatizar a triagem inicial pode poupar tempo, mas a decisão final nunca deve ser delegada apenas a um sistema. O risco é perder candidatos que não encaixam no “perfil estatístico”, mas que têm competências únicas. As empresas mais inovadoras já começam a falar em “human-in-the-loop”, garantindo que a máquina filtra, mas o humano escolhe.

4. Desenhar experiência de candidato com empatia digital

Candidatos já desistem de processos porque enfrentam plataformas demasiado complexas ou entrevistas conduzidas apenas por bots sem feedback. A tecnologia deve ser usada para simplificar e não para criar barreiras adicionais. A experiência digital é, hoje, parte da marca empregadora.

 5. Capacitar as equipas de RH para serem “curadores” da tecnologia

Implementar uma plataforma não basta. As equipas precisam de formação para interpretar relatórios algorítmicos, questionar critérios e tomar decisões conscientes. Quando os profissionais de RH não entendem as ferramentas que usam, correm o risco de se tornar “operadores de software” em vez de especialistas de talento.