O coaching como ferramenta de liderança em contexto organizacional

Escrevo hoje sobre uma temática que está cada vez mais na ordem do dia-o coaching.

Recentemente realizei uma certificação internacional de coach pelo ICC- International Coaching Comunity, ministrado pela extraordinária Alexandra Lemos. Tinha dois grandes objetivos com este passo: 1) aplicar em mim mesmo as ferramentas para crescimento pessoal e 2) poder aplicar em contexto corporativo ou empresarial, beneficiando a nível pessoal e trazendo valor adicional às equipas, explorando e incentivando o que de melhor têm em si.

O principal que retiro do coaching é que ele permite trabalhar e enraizar três pilares importantes na nossa jornada de crescimento pessoal e profissional:

• os objetivos são ser sempre definidos pela positiva – criamos sempre uma visão positiva para o nosso caminho;
• olhar sempre para o futuro – não ficarmos presos ao passado, porque, no final do dia, queremos mudar para melhor e ser mais felizes;
• temos em nós recursos infinitos capazes de nos transformar cada dia – podemos ter estados mentais esporádicos sem recursos, mas, é mesmo só isso, passageiros.

O coaching tem ferramentas que nos ajudam a acionar e a praticar de forma sustentável estes três pontos, levando-nos à ação, fazer acontecer. A ação por sua vez leva-nos à mudança, à transformação e a alcançar o futuro que desejamos.

É contudo, na mudança que as coisas se podem complicar e serem mais difíceis. Mudar é duro.

Transpondo isto para o contexto empresarial ou corporativo, que será o meu foco neste artigo – ainda que bastante simplificado sobre o tema, pergunto: A quem não foi difícil desenvolver uma nova competência? Adaptar-se a novas decisões na empresa? Melhorar a relação com um colega ou membro da sua equipa ou mesmo com as suas chefias? Quebrar crenças limitativas? Ultrapassar obstáculos em clientes?

As ferramentas de coaching podem aqui ser uma preciosa ajuda, a nível transformacional, promovendo uma mudança consistente ao longo do tempo e frutíferas para a pessoa e toda a organização.

Qual deve ser o  seu papel enquanto coach?

O seu papel não é dizer ao coachee o que fazer – isso é mentoring, que se centra em dar conselhos baseados numa longa experiência que o mentor tem numa certa indústria. Note-se que o mentoring é importante em determinados contextos, como ensinar alguém que acabou de entrar na empresa, sobre o processo de negócio, etc. É preciso perceber, contudo, em que contexto nos encontramos.

A ferramenta de eleição do coaching são as perguntas. Devem ser simples, levam à reflexão, introspeção e autoconsciência da sua situação atual, levando-o a descobrir por ele próprio, com os seus imensos recursos que tem em si, a chegar aos resultados ou objetivos futuros que pretende alcançar e transformar-se. Einstein iniciou o processo da descoberta da teoria da relatividade fazendo uma pergunta a si próprio – “Porque caem as maçãs das árvores?”

Como aplicar o coaching em contexto empresarial?

Partilho três dicas:

1. “Descobrir o momento” – todos nós temos diariamente funções em que interagimos ( ex: reuniões)  com os nossos colegas, pares e chefias. Haverá sempre “spots” de oportunidades de coaching nesses “momentos”. Há sempre alguém que tem um obstáculo a ultrapassar, um objetivo difícil de atingir, está desmotivado ou até aqueles que não sabem que caminho querem.

Qualquer que seja a nossa função, posição ou responsabilidade numa organização, o coaching pode ajudar a “desbloquear” situações, ajudando a pessoa a chegar lá, com os seus próprios recursos, e não a dizer o que ele tem de fazer! Ao dizer o que tem de fazer, a ação de mudança nunca virá genuinamente do próprio e como tal dificilmente estará comprometido com a execução. Por isso, já ouviram certamente muitas vezes: “já lhe disse o que tem de fazer, mas continuamos no mesmo!” – familiar, certo?

Infelizmente, muitos de nós tendemos a fazer isto, sobretudo perante um problema. Focamos no problema e depois oferecemos conselhos e soluções de imediato, porque nos focamos no problema e não na pessoa (isto é o oposto do coaching).

Há uma frase perfeita, que adoro e que reflete isto mesmo: “Men are developed the same way that gold is mined. When gold is mined, several tons of dirt must be moved to get na ounce of gold, but one doesn´t go into the mine looking for dirt. One goes looking for gold.” – Andrew Carnegie

2. Empatia – isto é colocar-se verdadeiramente nos “pés-do-outro”. Não é o mesmo que ser simpático. Qualquer um de nós pode ser simpático e não ser empático. Empatia requer, a meu ver, três coisas importantes: vulnerabilidade, compaixão e escuta ativa.

A empatia cria o “rapport” necessário  para poder colocar em prática todo o potencial do coaching. Cria o terreno propício para colocar questões de reflexão, introspeção e autoconsciência, capazes de “desbravar” todo o potencial de recursos da pessoa e promover a mudança desejada. São perguntas desenhadas para a pessoa entender a sua própria visão da situação em que se encontra e quer mudar – como chegar de A a B, por si própria. O papel do coach é perguntar para ajudar a chegar lá.

3. “Degrau-a-degrau” – existe um estudo feito pela University College of London, que concluiu que demoramos entre 18 a 254 dias para criar um novo hábito. Em contexto corporativo, onde a dinâmica de mercado e das equipas é grande, estamos a falar quase de um ano para a criação de um novo hábito ou comportamento (por exemplo, aprender uma nova competência, melhorar a relação com um par ou entre equipas, etc…).

O papel do coaching é ajudar as pessoas a continuar a progredir e na direção certa, porque mudanças verdadeiras, genuínas e sustentáveis para o futuro requerem tempo e energia. Por isso, degrau-a-degrau, dia-após-dia, experimentar pequenas mudanças, novos comportamentos, testar diferentes táticas, testando as mais eficazes em direção à mudança futura pretendida, são fundamentais.

Para isto, sessões periódicas de acompanhamento com o coachee ajudam a avaliar o progresso. A razão pela qual o coaching é tão contagioso e com resultados, é que não vive nas “nuvens”. Em concreto o que fizeste hoje em direção ao comportamento ou novo hábito que pretendes? Que competência adquiriste esta semana, em direção ao teu objetivo? Como posso saber que o fizeste? O que sentiste com a mudança? Que sentimentos provocou em ti o novo hábito? É concreto, mensurável, visível e real.

Em jeito de resumo, crie rapport com os seus pares, colaboradores e chefias, esteja atento ao momento “coachable” e avalie progressos acompanhando com provas reais.

Seja manager, team leader ou C-level, ou qualquer outra responsabilidade, a sua maior tarefa é ajudar os seus profissionais a desenvolver o seu melhor potencial, assim como a si próprio (auto coaching), permitindo um melhor alinhamento entre paixão e propósito de cada um na empresa, maior performance, resultados, energia, dinâmica, superação e, sobretudo, trabalhar num contexto de maior felicidade e satisfação profissional para todos.

Há algo fundamental na aplicação desta ferramenta transformacional, porque é uma descoberta, o direto beneficiário tem de o querer genuinamente, com elevado grau de compromisso para si próprio, porque a responsabilidade da mudança está em si. A responsabilidade desta mudança não está nos outros, como a maioria de nós pensa. É por isso que o coaching começa por uma descoberta dos valores  por detrás dos seus objetivos transformacionais. Os valores são o combustível para os seus objetivos.

Uma coisa é certa, quem usa o coaching no seu dia a dia, quer a nível pessoal e/ou profissional já não volta mais atrás. Numa frase, evoluirá tanto que os outros precisarão de o conhecer de novo!

Boa jornada!