Entrevista/ “Nos últimos anos passaram a ser as empresas a procurar os candidatos”

A responsável pelos recursos humanos e logística da Cofidis analisa o impacto que a comunicação tem na vida da empresa e quais os atributos que fizeram com que esta voltasse a ser distinguida como uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal.

Presente em Portugal desde 1996, a Cofidis atua na venda e gestão e crédito a particulares e acompanha uma carteira de clientes na ordem dos 500 mil. Considerada pela quarta vez uma das melhores empresas para trabalhar, pelo estudo Great Place to Work, a empresa orgulha-se do lema que adotou como filosofia empresarial: de pessoas para pessoas.

Margarida Pena, diretora de Recursos Humanos e Logística, explicou ao Link To Leaders como é posta em prática esta estratégia da Cofidis, que tem na sua base valores como comunicação, transparência, responsabilidade, audácia e agilidade.

A Cofidis foi considerada pelo quarto ano consecutivo a segunda melhor empresa para trabalhar, na edição do Great Place to Work, na categoria ‘De 501 a 1000 colaboradores’. O que contribui para esta distinção?
Faz parte do nosso ADN, e do Grupo Cofidis Participations, uma forte orientação para a implementação de políticas de recursos humanos que promovam o acolhimento, a inclusão, o desenvolvimento, a evolução, o bem-estar e o envolvimento dos colaboradores na vida da empresa e do Grupo. Por esse motivo, estamos constantemente a trabalhar para que se viva a nossa assinatura “De pessoas para pessoas”, não apenas na relação com o cliente e parceiros, mas também internamente nas relações vivas que se estabelecem entre os colaboradores.

Preocupamo-nos em participar com regularidade em estudos como o Great Place to Work (GPTW), precisamente porque temos a convicção de que nos permitem tornar a “experiência colaborador” cada vez mais positiva e diferenciadora, ao contar com o envolvimento dos colaboradores na construção de planos de ação de melhoria contínua e na implementação de iniciativas que nos distinguem.

Quais são os fatores de distinção da Cofidis para com outras empresas?
Promovemos experiências marcantes, desde o primeiro contacto com os colaboradores e ao longo da sua vida na empresa e, acreditamos, que esse é um dos nossos maiores fatores de distinção. Algumas das afirmações do Estudo traduzem precisamente as práticas mais valorizadas pelos colaboradores: “Quando integro esta empresa/organização sinto que sou bem-vindo”, “Quando vejo o que alcançamos, sinto orgulho”, “Orgulho-me do contributo da empresa para a comunidade”, “Comemoramos datas e acontecimentos especiais”, “Toda a gente é tratada de forma justa, independentemente da sua raça, do seu sexo, da sua orientação sexual e de ser portador(a) de deficiência”.

Destaco, ainda, nos resultados do estudo, o valor que os colaboradores dão ao “ bom ambiente de trabalho”, à “facilidade de diálogo com a equipa de gestão”, à “ética e honestidade na gestão do negócio”, bem como às práticas diferenciadoras face ao mercado, nomeadamente ao nível do reconhecimento e dos benefícios, das ações a pensar nos filhos dos colaboradores e das iniciativas que envolvem ativamente os colaboradores na vida da empresa.

Qual a política de recursos humanos em que mais aposta a Cofidis?
Globalmente, a nossa prioridade é sempre garantir que os nossos valores corporativos (audácia, consideração, responsabilidade, agilidade e simplicidade) se traduzem nas políticas de gestão das pessoas e que são transmitidos, não só, desde a fase de recrutamento e acolhimento, mas também, ao longo da sua vida na empresa, quando são avaliados, reconhecidos e, até mesmo, quando aceitam novos desafios relacionados com novas funções e projetos.

Mais recentemente, passamos um período de fusão, que nos lançou enormes desafios, ao longo de um caminho que temos vindo a fazer para construir uma só marca, uma só equipa e uma só identidade. Neste contexto, temos apostado em responder a esses grandes desafios, concentrando os esforços em garantir o equilíbrio com o bem-estar dos colaboradores, em coerência com a nossa assinatura “De pessoas para pessoas”.

Quais as iniciativas que desenvolvem para melhorar o dia-a-dia dos colaboradores e contribuir para a sua satisfação?
Consideramos fundamental que se sintam bem consigo e com o seu trabalho e, por esse motivo, temos promovido iniciativas que os ajudam a trabalhar melhor, que facilitam a sua vida e que os fazem sentir-se bem profissionalmente, pessoalmente e na relação com a comunidade, através do programa “Estou em forma comigo e com o trabalho”.

Neste âmbito, promovemos atividades que contribuem para o alívio do stress, dentro e fora do escritório, onde se incluem aulas semanais de ioga e a “Escola de Artes”, com aulas de teatro, música, pintura e fotografia. Realizamos, também, rastreios de saúde e consultas regulares de medicina geral e de nutrição. Diariamente disponibilizamos fruta fresca, apoiamos financeiramente a prática desportiva e as nossas equipas de running, futebol, voleibol, street basket e ténis de mesa.

Simultaneamente, temos programas que reforçam a ligação emocional dos colaboradores e família à empresa, como os estágios de verão para os filhos dos colaboradores. Desenvolvemos, ainda, ações de responsabilidade social, dinamizadas pelos colaboradores no âmbito do nosso projeto “Uma CAuSA Maior”, em que apoiamos entidades como o Instituto Português de Oncologia de Lisboa, a Associação Coração Amarelo, a Animalife e a Escola Mestre Arnaldo Louro de Almeida. Estas iniciativas reforçam o orgulho dos colaboradores na empresa e contribuem para que se sintam bem ao contribuírem ativamente para o bem-estar dos outros.

“E colaboradores satisfeitos e motivados trabalham melhor, tornam-se mais produtivos, têm mais e melhores ideias, o que se reflete em bons resultados(…)”

O que leva a empresa a investir em tais condições e na satisfação dos colaboradores?
As pessoas são um fator determinante para o sucesso das empresas. São elas que tornam as empresas únicas e que fazem com que os clientes as reconheçam pelo bom serviço que prestam. O estudo do Great Place to Work demonstra-nos que os nossos colaboradores estão satisfeitos. E colaboradores satisfeitos e motivados trabalham melhor, tornam-se mais produtivos, têm mais e melhores ideias, o que se reflete em bons resultados, tanto para a empresa como para o colaborador.

Qual a importância da comunicação interna no desenvolvimento de uma política de RH estratégica?
A comunicação está no centro da nossa política de gestão de RH por ser uma poderosa ferramenta de promoção da transparência e do envolvimento das equipas. Procuramos inspirar e envolver os colaboradores através de uma comunicação muito ativa, assegurando a coerência entre a estratégia da empresa e as ações que contribuem para a sua concretização.

Neste âmbito, apoiamo-nos em vários instrumentos de comunicação ascendente, descendente e transversal, que permitem manter os colaboradores informados e envolvidos na vida da empresa e do Grupo. Por exemplo, promovemos uma comunicação regular entre a direção e os colaboradores para a partilha de prioridades e objetivos, bem como para ouvir as suas expectativas e opiniões, como seminários entre as direções e com todos os colaboradores, lanches com o diretor-geral, etc.

A forte divulgação dos indicadores de gestão – com a newsletter mensal “COFIdiz Resultados –  e de satisfação do cliente, através de estudos de satisfação periódicos, permite aos colaboradores terem uma boa perceção daquilo que é a gestão do negócio e a capacidade de realização da empresa.

Também a comunicação específica sobre projetos relevantes para a atividade/negócio da empresa, permite aos colaboradores acompanharem as grandes evoluções, motivando e reconhecendo as equipas de trabalho diretamente envolvidas.

Pedir e dar feedback, partilhar conhecimento e desafiar o estado das coisas, também faz parte da nossa cultura e, por isso, a empresa utiliza ferramentas de recolha das opiniões dos colaboradores que vão para além do estudo do Great Place to Work, para dar oportunidade a todos de partilharem as suas ideias e de contribuírem para a co-construção de novas soluções.

De uma forma resumida, a comunicação para nós é uma atitude, algo que assegura o nosso alinhamento, que nos faz participar ativamente em tudo, que nos ajuda a compreender e a construir a mudança, que “dá cor” aos nossos sucessos através da celebração e que mantém as nossas relações vivas.

“(…) os grandes desafios no momento, passam por fazer a transformação digital do nosso negócio (…)”

Quais os principais desafios que o departamento de RH da Cofidis terá de enfrentar este ano?
Estão ligados, como não poderia deixar de ser, aos desafios do negócio. Neste sentido, os grandes desafios no momento, passam por fazer a transformação digital do nosso negócio (desafio tecnológico), por continuar a crescer num mercado cada vez mais competitivo (desafio do crescimento) e por assegurar o sucesso humano e a vivência dos valores da empresa nas nossas relações com todos os stakeholders internos e externos (desafio do ecossistema).

O nosso papel é preparar os colaboradores para este futuro, pelo que, destaco como nossos principais desafios: fazer evoluir a nossa marca enquanto empregador, para reter/atrair talento; tornar a empresa e os colaboradores “digital native”, para conseguirmos fazer face à transformação digital; desenvolver opções de trabalho flexíveis e personalizar/fazer evoluir o nosso espaço e as formas de trabalhar, de modo a responder às necessidades dos colaboradores e do negócio; reforçar a autonomia e a confiança das equipas, incentivando-as a trabalhar de forma cada vez mais colaborativa.

De que forma a transformação digital será a chave para a evolução das empresas e para a melhoria da sua relação com os colaboradores? O que tem a Cofidis preparado neste sentido?
Num mundo em constante mudança e evolução, a tecnologia avança a um ritmo sem precedentes e as inovações estão a transformar a forma como vivemos e trabalhamos. Para responder às exigências deste contexto, bem como às aspirações das novas gerações que agora começam a entrar no mercado de trabalho, as empresas como a nossa estão a adaptar os seus modelos de organização e gestão: estruturas menos hierarquizadas, onde as pessoas trabalham por projetos e com maior autonomia, podendo assumir responsabilidades de gestão, mesmo não tendo um papel formal de liderança; políticas e práticas de gestão mais centradas nas pessoas, na personalização das soluções, na promoção do seu bem-estar no trabalho e na possibilidade de se desenvolverem talentos extra-profissionais com o apoio da empresa; modalidades de trabalho mais flexíveis, potenciadoras de um maior equilíbrio entre a vida profissional/pessoal  e que privilegiam a colaboração, bem como o funcionamento em rede.

Este é um trabalho em desenvolvimento, mas no qual sentimos que estamos a avançar a um ritmo muito positivo, sendo em grande parte essa uma das razões pelas quais os nossos colaboradores nos reconhecem como Great Place to Work.

“Mais do que competências técnicas, procuramos vontade de crescer e aprender, capacidade para lidar com incerteza provocada por uma mudança constante, capacidade de correr riscos e de pensar fora da caixa, que acrescentem valor à nossa cultura e ao nosso negócio”.

A atração e retenção de talento continuam a ser as grandes dificuldades das empresas. O que tem a Cofidis a dizer sobre esta questão? Como gerem o talento? Que metodologias utilizam para descobrir os elementos mais talentosos?
O mercado de trabalho em Portugal está muito concorrencial e com um dinamismo que já não se sentia há muitos anos. Esta realidade é muito desafiante para as empresas, que têm que se reinventar para atrair as pessoas de que precisam para o futuro.

O trabalho começa na captação do talento e, a esse nível, a empresa procura estar próxima das universidades (através da participação em feiras, pitch bootcamps e outros eventos de promoção do emprego e do contacto dos jovens com o mundo das empresas) e contactar com alunos de diferentes áreas de conhecimento, para apresentar a Cofidis, o seu negócio e os desafios futuros, identificando também potenciais candidatos para satisfazer as nossas necessidades de recrutamento.

Ainda ao nível da captação de talento, a empresa organiza e dinamiza estágios de verão e estágios profissionais, através dos quais acolhe jovens finalistas ou recém-licenciados que nos trazem novas ideias e conhecimentos, que enriquecem o nosso capital humano e que, por via da sua experiência positiva connosco, ajudam a promover a nossa marca junto das instituições de ensino e dos estudantes em geral.

Mais do que competências técnicas, procuramos vontade de crescer e aprender, capacidade para lidar com incerteza provocada por uma mudança constante, capacidade de correr riscos e de pensar fora da caixa, que acrescentem valor à nossa cultura e ao nosso negócio. Assim, quando vamos à procura das pessoas que precisamos, sabemos que tipo de competências queremos encontrar e utilizamos técnicas de identificação de potencial que, de uma forma simples, ágil e atrativa, nos ajudem a perceber se estamos a selecionar as pessoas certas para os nossos desafios.

Quando os candidatos integram a empresa iniciam uma viagem que procuramos que os ajude a crescer connosco. Nesse sentido, não só apostamos muito na formação como ferramenta chave para fazer evoluir as pessoas (“Academia de Formação Cofidis”), como temos uma política de mobilidade muito forte, que nos ajuda a desafiar os colaboradores para novas funções e projetos que acrescentem valor ao seu percurso profissional.

A própria cultura do Grupo Cofidis Participations promove a identificação e acompanhamento de talentos, através da iniciativa “Bilan Ressources Humaines”, que traz anualmente o Comité Executivo do Grupo às suas diferentes filiais, expressamente para conhecer os seus potenciais e os planos para os reter e fazer evoluir. Isto é sinal de que existe um investimento nesta temática, que se faz não só na Cofidis Portugal, mas em todas as empresas do Grupo.

“Nos últimos anos, deixaram de ser os candidatos a procurar as empresas e passaram a ser as empresas a procurar os candidatos.”

O que é que mudou no processo de seleção dos candidatos nos últimos anos na Cofidis?
Nos últimos anos, deixaram de ser os candidatos a procurar as empresas e passaram a ser as empresas a procurar os candidatos. Esta realidade exigiu à Cofidis centrar-se no candidato, no recrutamento, à semelhança do que faz com o cliente no negócio e com o colaborador na vida da empresa. Desde logo, foi importante obter feedback dos candidatos acerca do nosso processo de recrutamento, para perceber o que tínhamos que fazer. Salientamos como principais algumas  evoluções: o facto de termos tornado o processo de avaliação mais digital e, consequentemente, mais ágil e inovador; de destacar, que apesar de valorizarmos o contacto direto com os nossos candidatos, dado que hoje recrutamos para todo o país, por questões geográficas, temos total capacidade para fazer um processo “full digital”, o que é algo que é muito valorizado pelos candidatos. Por outro lado, a introdução de uma cultura de feedback no recrutamento, que nos exige que devolvamos sempre informação ao candidato acerca dos motivos que nos levaram a selecioná-lo ou não, para lhe dar ferramentas que o apoiem no seu desenvolvimento futuro, quer pessoal, quer profissional. E por último, o contacto prévio com o futuro espaço e equipa de trabalho, que ajudam o candidato a perceber melhor a realidade em que se vai integrar, dando-lhe mais confiança e tranquilidade na sua decisão.

No seu entender, qual será competência chave para as empresas daqui a 5 ou 10 anos?
Atualmente, o futuro é muito projetado tendo por base a robótica e inteligência artificial, por isso, as pessoas serão o grande desafio. Assim, face às mudanças que se vão sentir e viver no ecossistema interno e externo das empresas, eu diria que a abertura à mudança, a flexibilidade e a capacidade de adaptação, são as competências críticas para o futuro.

Gostaria que a Inteligência Artificial fosse introduzida na gestão de recursos humanos (…)

O que gostaria de implementar na estratégia de recursos humanos da empresa, mas que ainda não conseguiu?
Gostaria que a Inteligência Artificial fosse introduzida na gestão de recursos humanos, permitindo um tratamento inteligente de informação, que nos liberte tempo para atividades de natureza relacional, nas quais as pessoas são insubstituíveis.