Liderança feminina

No rescaldo do Dia Internacional da Mulher e da divulgação, pela Informa DB, de dados que são, no mínimo, causadores de perplexidade no que se refere à posição das mulheres no mercado de trabalho, é difícil não refletir sobre o tema da “liderança feminina”.

Não é só pela persistência da dificuldade de evolução positiva que o tema choca – apesar de estar supostamente “na agenda” há muitos anos, os progressos são pouco relevantes sem que para tal se encontre uma justificação óbvia.

Não é sequer apenas por os dados recentemente divulgados demonstrarem que a percentagem de mulheres que chegam a cargos de topo em grandes empresas nacionais não chega ainda sequer aos 15%, que o tema é perturbador. Para mudar este estado de coisas, há agora a esperança de que a polémica “Lei das Quotas”, ao elevar a questão a um tema de compliance, alcance pela força o que outras abordagens, incluindo de soft law, não almejaram alcançar.

O que verdadeiramente se afigura inexplicável nos tempos que correm e no mundo em que vivemos é que, mesmo as (poucas) mulheres que chegam ao topo, ainda que detentoras de elevadas qualificações, incluindo MBAs, aufiram uma remuneração em média 20% inferior aos seus pares masculinos em funções idênticas e com o mesmo grau de qualificação e que, quanto mais elevadas forem as qualificações profissionais, maior seja a desigualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam cargos idênticos. Como isto não sucede só em Portugal – no Reino Unido, por exemplo, uma mulher com um MBA que desempenhe um cargo de topo também aufere cerca de 80% da remuneração de um colega masculino com a mesma posição profissional – não é sequer possível considerar estarmos perante uma “especificidade nacional” ou um problema relacionado com uma “cultura latina”.

A “cereja no topo do bolo” é que o fosso tem vindo a agravar-se nos últimos anos, ou seja, a diferença salarial para cargos de topo desempenhados por mulheres com elevadas qualificações, contra tudo aquilo que seria de esperar, vem aumentando ao invés de diminuir.

O problema não reside só, assim, no facto de as mulheres estarem geralmente sub-representadas na liderança das empresas e de essa sub-representação ser tão mais expressiva quanto maior for a dimensão das empresas em causa. Para esse problema, a recente Lei 62/2017, ao impor, já a partir de 2018, determinados limiares mínimos de presença “do género sub-representado” nos órgãos de gestão e de fiscalização de empresas cotadas (20% até 2020 e 33,3% a partir de 2020) e de empresas do sector público empresarial (33,3% a partir de 2018), acabará necessariamente por dar frutos. É certo que o conjunto de empresas às quais esta lei se aplica é relativamente reduzido. Mas é também certo que, dada a importância que têm e o papel que desempenham na economia e na sociedade, espera-se que sejam muitas as empresas que tenderão a seguir o seu exemplo, dado que este será crescentemente considerado uma boa prática de gestão e de corporate governance.

O problema, para o qual parece não ser fácil encontrar solução nem explicação, é o da disparidade de remuneração, mesmo (ou sobretudo) em cargos de topo. Numa lógica de “para grandes males, grandes remédios”, há países que estão a considerar criminalizar um comportamento empresarial desse tipo e outros que já o fazem.

Para mim – que sou mulher, que sou sócia de uma grande sociedade de advogados há mais de 20 anos, em tudo igual aos meus sócios de idêntica senioridade, sem por um segundo ter pensado que ser mulher, pudesse sequer ser um tema, que sou presidente de uma organização, o GRACE, que tem, sempre teve, tantos homens como mulheres (ou mesmo mais mulheres do que homens) na sua direção – nada disto faz o menor sentido.

Mas essa circunstância, ao elevar-me à categoria não apenas de privilegiada, como sobretudo, afinal, de caso relativamente singular, só aumenta a responsabilidade que sinto em, de alguma forma, contribuir para que o tema seja tratado na sociedade portuguesa com a relevância que merece. Para que, nem que tal suceda apenas quando a geração dos meus filhos chegar “ao topo”, o problema não mais seja um problema. Para não ter de dizer à minha única filha que, por motivos que não sei explicar, ela corre um risco sério de, em idênticas circunstâncias, ser menos remunerada do que qualquer dos seus quatro irmãos.

*Em representação da Vieira de Almeida & Associados – Sociedade de Advogados