Gerir talento requer inteligência…artificial!

O jornal Expresso publicou há poucos dias um artigo sobre o facto da IBM ter desenvolvido um algoritmo que permite prever com 95% de exatidão a probabilidade de um colaborador deixar a empresa.

Esta é uma das aplicações da inteligência artificial ao serviço da gestão de pessoas: trabalhando dados recolhidos em permanência junto das equipas, de forma simples e digital, a “máquina” sugere ações concretas aos líderes para reter, desenvolver ou promover colaboradores.

A Forbes publicou este mês um artigo onde a tónica é a mesma: a Glint e o LinkedIn estão a desenvolver ferramentas que permitem aos gestores ter o “pulsar” das suas equipas de forma constante e com sugestões de ações, de acordo com os resultados que vão sendo apurados.

O que é novo nestes dois exemplos não é tanto a recolha de informação junto dos colaboradores, que muitas empresas vêm já fazendo de forma mais ou menos regular, mas sim o valor acrescentado destas novas ferramentas que “oferecem” ao gestor, ao líder, planos de ação verdadeiramente costumizados e nalguns casos individualizados, para poder gerir de forma mais eficaz cada um dos seus colaboradores.

Tal como a informação é poder noutros domínios dos negócios (por exemplo quando se trata de conhecer os comportamentos dos clientes ou dos consumidores), tratar a informação de colaboradores e agir para lhes proporcionar experiências que vão ao encontro das suas necessidades e expectativas, é o futuro a tornar-se realidade hoje.

E será o fim das equipas de recursos humanos? A tecnologia vai substituir o aconselhamento e a assessoria que os recursos humanos garantem hoje aos gestores de equipas?

Em meu entender, não. Toda esta tecnologia estará disponível também às equipas de RH. O que certamente vamos precisar é de perfis em RH muito diferentes do que temos hoje: mais analíticos, mais preditivos e mais criativos, que consigam antever e criar soluções à medida de cada colaborador, para continuar a servir as necessidades dos negócios.

Estas ferramentas vão exigir também líderes com perfis diferentes, capazes de dedicar tempo de agenda a analisar esta informação que lhes será disponibilizada, de conhecerem muito bem cada um dos seus colaboradores e de individualizar a sua liderança em função do perfil, engagement e maturidade de cada colaborador.

As empresas podem continuar a colocar fruta à disposição de todos, ginásios e mesas de snooker. Pode ajudar… Mas o verdadeiro reforço do engagement dos colaboradores está, sobretudo, na mão dos seus líderes. Dos “bons” líderes!