Empresas globais, talento global

As estratégias de internacionalização das empresas nem sempre conseguem antever os impactos das idiossincrasias geopolíticas. Hoje, o aumento de políticas migratórias restritivas, o protecionismo comercial, as fortes desvalorizações cambiais ou imprevistos como o Brexit, exigem que estas se reinventem para assim construírem novas soluções para a internacionalização e para a gestão de expatriados, que sejam imunes à volatilidade do meio.

Da mesma forma, também os desafios internos com que as empresas nacionais e, em particular, as de IT se deparam, obrigam, por um lado, a uma reinvenção constante, à digitalização e automatização dos processos (transformação digital), e ao desenvolvimento das pessoas orientado para a retenção de talento, por outro.

A área da Mobilidade reveste-se, por isso, de uma importância fulcral para a sustentabilidade e competitividade das organizações. Num mundo global e volátil como aquele em que hoje vivemos, a transferência de pessoas acarreta um conjunto de desafios, oportunidades e novas tendências das quais destaco quatro:

Em primeiro lugar, verifica-se um crescente alinhamento entre as políticas de gestão de talento e as estratégias de mobilidade. As missões em expatriamento ou de curta duração terão melhores taxas de sucesso quando aliadas ao desenvolvimento do colaborador que irá i) assumir novas funções na geografia; ii) aprender e desenvolver novas competências; iii) progressão na carreira dentro da organização.
Ao mesmo tempo, a empresa beneficia com a transferência de conhecimento entre empresas do grupo (técnico e organizacional) e retém o seu talento. Os millennials mostram maior vontade de participar em missões além fronteiras, ainda que destinos mais trendy reúnam as preferências.

Por outro lado, ganham cada vez maior relevo os destacamentos de curta duração ou os mesmos expatriados participarem em múltiplas missões, não sendo acompanhados pela família, o que permite uma redução de custos com o destacamento e maior agilidade em termos processuais.

Outro fator crucial para que o destacamento de pessoas e a decorrente internacionalização das empresas seja um êxito, consiste em menorizar o gap cultural e comunicacional entre os países de origem e destino. Não se espera que diferenças de cultura, hábitos, comunicação e religião representem um entrave ao sucesso da missão e do negócio. Assim, tem vindo a crescer a importância da formação intercultural, reduzindo o impacto do choque cultural e facilitando a adaptação e comunicação.

Por último,  assistimos também ao desafio da aposta em ferramentas digitais e de análise de dados /métricas.  A tecnologia assume-se como facilitadora da relação entre RH e os expatriados, por exemplo na clarificação das etapas do processo, na gestão da documentação, na comunicação entre vários interlocutores e partilha de documentos. Surgem igualmente plataformas dinâmicas e interativas, com diferentes formas de acesso, que promovem um sentimento de acompanhamento ao expatriado e que também congregam informação analítica referente às missões além-fronteiras. Assim, as ferramentas digitais permitem, por um lado, aproximar e facilitar a comunicação entre os colaboradores e as equipas de suporte e, por outro, possibilitam uma análise de dados para que os decisores possam retirar as suas ilações e orientar o rumo da empresa na esfera da internacionalização.

O sucesso da internacionalização assenta, em grande parte, nas pessoas que se dedicam e intervêm nas várias etapas do processo: colaborador, negócio, equipas de suporte (RH, Finance, IT) e que de forma holística e síncrona conseguem reinventar-se e contribuir para a constante adaptação ao meio.

É por isso que, pensar na internacionalização, exige das organizações uma visão global dos seus recursos. Ignorar essa vertente é colocar em causa a operação e, em última instância, a sustentabilidade do negócio.

Joana Matos é team leader da área de Global Mobility da Novabase. Licenciada em Línguas e Literaturas modernas e Mestre em Ciências da Educação pela Universidade de Coimbra, recebeu, em 2004, o prémio de mérito universitário atribuído pela Fundação Engenheiro António de Almeida.
Conta com um percurso de nove anos em recursos Humanos, na área da Mobilidade de Pessoas, e iniciou a sua carreira na multinacional Siemens, onde tomou pela primeira vez contacto com a área de GMM – Global Mobility Management.
Juntou-se ao Departamento de Pessoas e Organização da Novabase em 2015, onde lidera a equipa Global Mobility, e onde gere os processos internacionais de recursos humanos das empresas do grupo Novabase no mundo, como Espanha, Dubai, Reino Unido, Bélgica, Angola e Moçambique.
Interessa-se por política internacional e pelos potenciais impactos na sua prática profissional. Gosta, ainda, de observar e questionar o papel dos profissionais de recursos humanos no equilíbrio da sinergias entre as pessoas e as organizações.