Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas: tendência ou necessidade?

O tema da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas empresas é cada vez mais discutido. Mas será esta temática uma moda passageira? A resposta imediata é não. A Diversidade, Equidade e Inclusão vieram para ficar por mais motivos do que se possa pensar, alguns deles relacionados até com a garantia de produtividade e crescimento das empresas.

Uma análise da McKinsey de 2019, a título de exemplo, veio demonstrar que empresas com mais de 30% de mulheres em cargos executivos têm maior probabilidade de ter melhor performance do que empresas onde esta percentagem se encontra entre os 10 e os 30%.

De acordo com a Harvard Business Review, empresas com diversidade acima da média apresentam lucros decorrentes de inovação 19% superiores e margens EBIT 9% acima das de empresas com menos diversidade. Assim, assegurar que trabalhamos com equipas diversas a nível de género, etnia, nacionalidade, religião, incapacidades, sexualidade e idade (para referir apenas alguns aspetos) é contribuir para a inovação e eficiência na tomada de decisões. Por outro lado, ter uma estratégia de inclusão permite fomentar o sentimento de pertença e, consequentemente, melhorar a retenção de talento nas empresas – uma problemática cada vez mais premente nas empresas com a entrada no mercado de trabalho de gerações mais jovens e mais abertas à mudança de carreira ao longo da vida.

Frequentemente, os enviesamentos e práticas de DEI em falta são invisíveis para quem se encontra dentro da organização. Por esse motivo, é muitas vezes necessária a perspetiva de uma entidade externa. No SPEAK, mais de 8 anos de experiência a promover cidades inclusivas e gerir comunidades de pessoas de contextos muito diversos, prepararam-nos para oferecer este acompanhamento.

Apesar de não nos assumirmos como uma entidade especializada em investigação na área de DEI, alavancamos a experiência de terreno, com o conhecimento de uma comunidade de mais de 40.000 pessoas, para apoiar empresas na sua jornada de transformação. O objetivo final? Implementar a DEI como uma norma que lhes permita prosperar de forma sustentável e regenerativa.

Dar o pontapé de saída
Já diz a sabedoria popular que se começa sempre pelo princípio. Mas o que é o princípio em matéria de DEI? É simplesmente entender quatro grandes pressupostos:

1. Compreender a importância da DEI
Tal como acontece em todas as outras áreas de um negócio, é preciso estar aberto à mudança, mas também compreender o porquê de uma estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão ser necessária, caso contrário o processo perde o seu propósito. 

Através do trabalho que o SPEAK desenvolve com empresas em Portugal, no âmbito do nosso programa Diversity & Inclusion Journey, temos confirmado que o envolvimento das chefias e quadro de executivos é crucial neste âmbito. É imperativo que as pessoas nos mais altos cargos das empresas, como os CEOs, não só compreendam a necessidade da implementação de práticas de diversidade e inclusão, mas que assumam a responsabilidade do estabelecimento e cumprimento de metas e sejam um exemplo para os restantes colaboradores. 

2. Não existe manual de instruções
Com isto não queremos dizer que não exista matéria teórica para sustentar as estratégias de DEI ou que não existam boas práticas recomendadas. Queremos sim reforçar que não existe uma solução de “tamanho único” (one-size-fits-all) para Diversidade, Equidade e Inclusão que se aplique de igual modo a todas as empresas. Pelo contrário, cada empresa apresenta necessidades específicas (em função do setor e dimensão, entre outros aspetos) e encontra-se num determinado estágio de evolução – se algumas empresas já têm programas para a inclusão de pessoas com deficiência, por exemplo, outras nunca abordaram estes temas internamente. Por esse motivo, as estratégias de DEI têm de ser desenvolvidas à medida para cada empresa e incluir uma análise inicial, o estabelecimento de objetivos, a sua implementação e, finalmente, a medição de impacto.

A nossa experiência no SPEAK vem confirmar isto mesmo. Deparamo-nos quer com empresas onde não existe uma estratégia definida nem mesmo análise de necessidades, quer com outras para as quais as práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão não são uma novidade. No caso destas últimas, o nosso apoio passa por colmatar necessidades específicas em função dos problemas identificados e das prioridades das empresas. Neste sentido, a DEI não deve ser entendida como um destino, mas sim como um caminho que implica a renovação periódica de avaliações do estado da empresa e reajuste da estratégia e iniciativas em consonância com os resultados.

3. A estratégia de DEI não é um “problema dos recursos humanos”
Apesar de falarmos de pessoas quando falamos de DEI, isso não significa que este seja um problema exclusivo dos departamentos de recursos humanos. Criar um ambiente inclusivo para todos implica, portanto, assumir que o ajuste nas práticas de recrutamento a implementação de quotas não só não é suficiente, como pode ser prejudicial. Como as estratégias de DEI impactam todo o ecossistema de uma empresa, é absolutamente essencial que sejam encaradas como parte da estratégia de negócio. Mais, é necessário o envolvimento de todo o capital humano ao longo do processo, começando pelas chefias, sob pena dos colaboradores não compreenderem o porquê das mudanças e verem o seu sentimento de pertença afetado. Em resumo, ter equipas diversas e um ambiente inclusivo exige um esforço conjunto e o contributo de todos, do administrador ao estagiário.

Uma prática que consideramos pertinente para dar resposta a esta necessidade é a identificação de champions da diversidade. Estes “campeões” são colaboradores responsáveis por liderar o avanço das práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão ao identificar áreas de melhoria, promover o diálogo e apoiar os/as restantes colegas no seu caminho de aprendizagem.

4. A diversidade não subsiste sem inclusão
Não raramente ouvimos os termos “Diversidade” e “Inclusão” serem usados como sinónimos. Isto é um erro. A diversidade refere-se à existência de um conjunto de indivíduos com uma multiplicidade de características identitárias. Já a inclusão remete para o sentimento de pertença de um indivíduo no meio em que se encontra, neste caso no seio da empresa.

Apostar em Diversidade sem Inclusão é um erro crasso que pode ter efeitos negativos nas empresas. Porquê? Porque é o sentimento de pertença face a um mesmo organismo que é capaz de unir equipas compostas por pessoas completamente diversas, através de uma missão e objetivos comuns. É através do sentimento de pertença dos colaboradores face às empresas que conseguimos garantir o seu bem-estar e o à vontade para partilha de ideias. Estando este bem-estar garantido, é possível fomentar uma discussão criativa e profícua que leva a maior inovação e eficiência.

Primeiros passos
Após compreendidos os pressupostos iniciais, chega o momento de dar os primeiros passos. Este momento pode ser assustador

Reconhecer os desafios
Identificar o que está mal e pode ser melhorado é essencial, assim como não ter receio de assumir que existe discriminação. Tal como dizem Francesca Gino e Katherine Coffman, professoras na Harvard Business School, “Negar é comum, mas se as pessoas não admitirem que existe parcialidade não é possível combatê-la”.

Parte deste primeiro passo, inclui a realização de uma análise do estágio em que a empresa se encontra no que toca à DEI, através de entrevistas, questionários e recolha de dados com base em informações de recursos humanos. Após realizada a análise, basta retirar conclusões da forma mais objetiva possível, evitando justificar prematuramente o porquê dos dados indicarem certas tendências. Desta forma, conseguimos perceber para que problemas apontam os dados.

Identificar as prioridades e definir métricas
Depois de identificados os problemas, chega o momento de gerir as prioridades de acordo com o plano de negócio da empresa. Principalmente quando falamos de empresas no começo desta jornada seria muito difícil, e até indesejável, “atacar” todos os problemas de uma só vez. Devemos, pelo contrário, identificar as questões mais prementes e desenhar uma estratégia sólida com os principais objetivos a atingir, metas concretas com indicadores de performance mensuráveis e levantamento das iniciativas que nos vão levar até lá.

Neste passo há dois aspetos cruciais. Por um lado, é necessário adequar as boas práticas de DEI ao contexto de cada empresa. Por outro, para que seja possível avaliar o impacto da implementação da estratégia, é extremamente importante que as metas e métricas escolhidas sejam passíveis de medição. No Diversity & Inclusion Journey do SPEAK reiteramos sempre a importância da definição clara das métricas como garantia da compreensão do real impacto da estratégia e iniciativas.

Implementar iniciativas
Definida a estratégia, é tempo de colocar mãos à obra e dar vida às iniciativas que escolhemos incluir na nossa estratégia. Há uma panóplia de diferentes iniciativas de DEI com resultados comprovados, como é o caso do unconscious bias training, ou formação para o enviesamento inconsciente. De acordo com observações da Harvard Business Review, quando não focado apenas em sensibilizar os colaboradores, mas também em muni-los de estratégias para gerir enviesamentos, que resulta em maior consciência e redução dos preconceitos.

Mas como saber se esta é a melhor iniciativa para a sua empresa? Se há boas práticas que podem ser seguidas, é necessário ser-se cuidadoso na escolha das iniciativas a implementar de forma a garantir que são adequadas ao contexto da empresa e têm em consideração o nível de conhecimento e envolvimento dos colaboradores com a DEI.

Este é um dos aspetos em que o SPEAK dá o seu contributo: no desenvolvimento de workshops, mesas redondas e outras iniciativas construídas à medida e pensadas para dar resposta a uma problemática específica que pretendem envolver todos os colaboradores.

Avaliar o impacto
Eis que chegamos ao último passo: avaliar o impacto. Como qualquer outro aspeto do negócio, os resultados da implementação da estratégia de DEI devem ser medidos de acordo com as métricas definidas para que se possa compreender o seu real impacto.

Aqui, podemos estar a falar do aumento do número de mulheres em cargos de liderança, como da percentagem de colaboradores estrangeiros, ou ainda da evolução do conhecimento de colaboradores seniores sobre novas tecnologias. O importante é confirmar se as metas estabelecidas foram cumpridas. Caso isso não aconteça, é imperativo mobilizar esforços para perceber porquê e adequar novamente a estratégia. motivo que queremos desempenhar um papel ativo na persecução da Diversidade, Equidade e Inclusão no meio empresarial, ajudando as empresas a construir espaços de trabalho produtivos e dinâmicos onde todos são valorizados e se sentem parte de um todo.