Tendo em conta os últimos anos, altamente conturbados social e economicamente por causa da pandemia, os profissionais mais jovens poderiam estar mais inclinados a aceitar qualquer oportunidade de carreira disponível, mas fenómenos globais como a “Great Resignation” mostram que as prioridades e aspirações dos colaboradores estão a mudar, bem como os benefícios, o respeito, a valorização e a qualidade de vida que esperam encontrar no local de trabalho.

Comparativamente com as gerações anteriores (Baby Boomers e Geração X), os Millennials/Geração Y e a Geração Z são mais proativos em relação às causas que apoiam, estão altamente sintonizados com o que se passa no mundo (movimentos #MeToo e #BlackLivesMatter), e isso leva-os a exigir aos empregadores que repensem a sua estratégia de Employer Branding, a experiência e o “salário emocional” que proporcionam aos seus diferentes colaboradores.

É esta uma das principais conclusões do estudo internacional “Diversidade e inclusão nas organizações: desafios e competências de uma transformação cultural”, realizado recentemente pelo Grupo CEGOS junto de 4007 colaboradores e 420 diretores e responsáveis de RH (D/R RH) de Portugal, Espanha, França, Alemanha, Itália, Reino Unido e Brasil. Para os colaboradores inquiridos, a inclusão é um critério-chave para escolher o empregador – se tivessem de mudar de emprego amanhã, 84% dos colaboradores a nível global (89% em Portugal) apontariam este como um dos principais critérios de seleção.

No entender dos colaboradores, esta seleção é imperativa, já que muitos ambientes de trabalho são atualmente contaminados por situações discriminatórias relacionadas com a aparência física (29% em termos globais e 42% em Portugal) e comentários sexistas (39% em termos globais e 42% em Portugal). Em Portugal, os D/R RH acrescentam a estas situações mencionadas pelos colaboradores os comentários racistas (30%) e comentários sobre orientação sexual e identidade de género (30%) como outros motivos para um ambiente de trabalho tóxico. Além disso, fica claro que são os profissionais mais jovens (18-34), os gestores e os mais qualificados aqueles que mais facilmente percebem (e combatem!) a discriminação e a degradação do ambiente de trabalho, em contraste com os colaboradores mais seniores (50-64), os não-gestores e os menos qualificados, que se revelam mais apáticos e até permissivos nesta matéria.

Segundo o World Economic Forum, os Millennials perfazem já 37% dos profissionais no ativo e, em 2025, a Geração Z representará mais de 27%. Isto significa que o mercado de trabalho está a ser altamente impactado por estes novos “guardiães da multiplicidade”, que encaram a diversidade e a inclusão nas organizações de forma radicalmente diferente. Mais do que respeitar e integrar pessoas de diferentes idades, géneros, nacionalidades, religiões, orientações sexuais ou condições físicas no mesmo local de trabalho, eles procuram uma “diversidade cognitiva” que eleve esta combinação de diferentes indivíduos, talentos, experiências, ideologias e perspetivas a um novo patamar capaz de trazer mais criatividade, inovação e valor às suas equipas e organizações. Para o conseguirem, estes profissionais contam com o apoio dos seus gestores que, citando o estudo da CEGOS, deverão desenvolver competências de escuta (38%), empatia e compreensão (34%), bem como tolerância (33%), para se tornarem ainda mais inclusivos.

Sob o risco de ficarem para trás, as organizações não terão outra hipótese senão preparar a mudança através de novas formas de recrutamento, sensibilização, formação e definição de políticas para a diversidade e inclusão. Isto porque, nesta matéria, o “one size fits all” do passado já não serve nem aos profissionais do presente, nem aos do futuro.


Catarina Correia é licenciada em Design de Equipamento pela Universidade de Lisboa e pós-graduada em Marketing Management, no IPAM. É uma entusiasta em marketing digital com especialidade em social media marketing, gestão comunitária e geração de leads.  Atualmente ocupa o cargo de Head of Marketing & Communication da CEGOC, apesar de ter mais de 11 anos de experiência em Vendas & Marketing e Marketing online tendo sido responsável pela gestão do Departamento de Marketing e Comunicação de algumas empresas na área de formação onde  foi responsável por várias ações de marketing e desenvolvimento no mercado nacional e também Palop’s, através da promoção de contactos estratégicos, criando e desenvolvendo produtos fulcrais na expansão das empresas por onde passou, em diferentes modelos de participação.

Atualmente, na CEGOC, o seu papel está assente no desenvolvimento e execução de estratégias de longo e curto prazo (branding, marketing, desenvolvimento de produtos e abordagem ao mercado), desenvolvimento de negócios e vendas, gestão de relacionamento com clientes e parceiros chave, gestão de RH e RP em eventos importantes (Portugal e internacional).

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