Laura Overton, fundadora e CEO da Towards Maturity, vem a Portugal para participar como oradora convidada no Business Transformation Summit. No evento organizado pela CEGOC, a especialista irá falar da forma como impactar pessoas e organizações através da inovação na aprendizagem.

Laura Overton fundou a Towards Maturity, uma organização britânica sem fins lucrativos que se dedica a apoiar empresas, com vista a otimizar o seu desempenho e a captar 100% do seu potencial, através da publicação dos seus estudos sobre inovação na aprendizagem.

Todos os anos a Towards Maturity realiza o Towards Maturity Benchmark, um estudo internacional e independente que lhe permite fazer uma análise comparativa, detalhada e absolutamente gratuita das suas atuais práticas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D). O estudo conta com mais de 5500 responsáveis de L&D e 35 mil colaboradores em todo o mundo.

Laura Overton é também autora de mais de 40 grandes estudos e escreveu mais de 200 artigos, integrando atualmente o conselho consultivo do Learning and Performance Institute, o Online Educa Berlin e o Learning Technologies UK. Foi a primeira mulher a receber o LPI’s Colin Corder Award e a primeira a receber o Elearning age award, sendo apontada como a maior referência como influenciadora no e-learning no Reino Unido, segunda na Europa e terceira a nível mundial.

A líder, que estará em Portugal para ser oradora do Business Transformation Summit, partilhou com o Link To Leaders as tendências, os desafios e as etapas a conquistar ao nível da formação empresarial, de forma a acrescentar valor e a gerar impacto no negócio.

Como é que a Towards Maturity enquanto organização independente e não lucrativa ajuda os profissionais a melhorarem o seu desempenho ao aprenderem através da inovação?
O que temos vindo a fazer nos últimos 13 anos é investigar o que funciona e o que não funciona quando se trata de aprender e de inovar. Assim, temos programas de investigação com líderes de todo o mundo, a quem perguntamos quais são os seus objetivos e se são bem-sucedidos a alcançá-los. Como organização não lucrativa (ONG), dedicamo-nos a essa pesquisa e temos um foco particular na inovação e na tecnologia, mas também na descoberta de novas formas de aprender, mas temos um interesse particular na descoberta da relação entre a aprendizagem e os resultados nos negócios de que as empresas necessitam. As nossas pesquisas exploram isso. Outra coisa que fazemos é comunicação. Enquanto ONG, partilhamos todas as nossas conclusões para que qualquer líder possa aprender com os seus pares, através da nossa investigação.

Quais os casos que teve até hoje em que houve uma maior aprendizagem?
Quando se trata de inovar na aprendizagem, entusiasmam-me particularmente as organizações que estão a mudar a forma como pensam a aprendizagem. E não se trata de saber se estão a usar mais tecnologia ao longo do percurso, mas da forma como toda a sua organização aprende. Nós medimos a maturidade da aprendizagem e, habitualmente, um elevado desempenho na aprendizagem de uma organização coincide com as organizações que estão a obter melhores resultados no que se trata de inovação no negócio.

Um bom exemplo disto é o Citibank, um banco presente em todo o mundo. Eles queriam ser conhecidos pela sua inovação, embora tivessem 200 anos de existência. Para tal, introduziram na empresa numa forma de pensar totalmente nova que encorajava todos a serem mais inovadores, numa campanha que levava as pessoas a pensarem como aprendem, com quem se relacionam, como partilham o que sabem. Trata-se de um exemplo muito forte de aprendizagem da inovação, porque as pessoas estão a aprender e estão conscientes da forma como o fazem e como partilham e isto permite à organização uma resposta mais rápida à mudança, quando todos fazem estas coisas. Eles estão a fazer vídeos que partilham nas redes sociais, estão a aprender, mas tudo se resume a como pode a organização ser mais.

A Towards Maturity também realiza pesquisas junto dos formandos no seu local de trabalho, ajudando as equipas de inovação e desenvolvimento (L&D) a perceberem como podem optimizar o seu trabalho. O que devem os líderes de L&D saber sobre a forma de aprendizagem e execução da empresa?
Boa pergunta. Na nossa investigação com todas as equipas e com o corpo diretivo das empresas descobrimos que procuram coisas fora daquele ambiente que os ajudem. Desta forma, uma das coisas que penso que a equipa de desenvolvimento corporativo pode aprender com isso é que a sua equipa está provavelmente mais consciente, mais equipada e mais apta a usar tecnologia para descobrirem o que precisam para o seu trabalho.  De facto, 66% dos que compõem as equipas responsáveis pela formação corporativa e desenvolvimento acreditam que os colaboradores não conseguem gerir a sua própria aprendizagem. No entanto, quando chegamos junto destes, descobrimos que são muito proativos na descoberta do que precisam, mas nem sempre se dirigem à equipa de aprendizagem e desenvolvimento quando o fazem.

Quais os principais problemas que tem vindo a encontrar no processo de aprendizagem das equipas?
Um dos desafios das equipas que sobressaiu da nossa investigação – desenvolvemos um programa chamado Learning Landscape que se foca na perspetiva da equipa – em especial quando se trata de aprendizagem online é o tempo. Mas o que constatámos é que eles, tipicamente, encontram formas de contornar esse problema, recorrendo muitas vezes aos seus smartphones, a estudarem fora do horário de trabalho e à noite quando se trata de alturas em que precisam muito dessa aprendizagem. Assim, o tempo é um grande obstáculo, mas eles são mais proativos em encontrar formas de o contornar quando a necessidade é suficientemente forte para o fazerem. Uma segunda questão do ponto de vista da aprendizagem, prende-se com o acharem a maior parte dos conteúdos de aprendizagem disponibilizados pela empresa pouco inspiradores, o que constitui um obstáculo à aprendizagem.

Quando falamos com a equipa de aprendizagem e desenvolvimento (L&D), o que reportam como o maior obstáculo é a resistência das equipas a aprenderem através de novas tecnologias, o que mostra existir um vazio entre a equipa de L&D e os formandos quando se trata da perspetiva que cada um tem sobre o que funciona e o que não funciona nos seus negócios.

E sobre a forma de resolver esses problemas? Como pode ser potenciado o processo de aprendizagem das equipas?
A primeira coisa que constatámos com as nossas organizações de elevado desempenho é que primeiro ouvem a sua equipa, para identificarem o problema no negócio que precisa de ser resolvido antes de começarem a projetar uma solução. Chegámos à conclusão de que se trata de uma tática extremamente forte e que leva consistentemente a melhores resultados. Assim, uma das coisas que podem fazer é estudar o problema antes de recomendarem uma solução, identificar o contexto em que a equipa precisa de melhorar essas capacidades. Tentar saber mais sobre o que realmente é necessário e só de seguida definir que ferramentas e tecnologias e que métodos serão os mais apropriados para dar resposta a esses problemas.

Outra das técnicas que também descobriram é a forma como estão a trabalhar enquanto parte da empresa no geral. Não se trata apenas de trazer as pessoas para as formações, mas como se apoia a aprendizagem através dos seus gestores, das suas experiências e das tarefas que lhes são atribuídas. Trata-se de expandir a sua maneira de pensar sobre a forma como apoiamos a aprendizagem em toda a empresa, em vez de apenas sobre como concebemos as formações.

Quais as principais caraterísticas presentes nos melhores 10% de cada de departamento em termos de aprendizagens?
Já falámos um pouco sobre elas, mas há seis que são mais decisivas:
– Descobrir e definir a necessidade da empresa.
– Perceber os formandos, a sua equipa, o que os motiva, o que é importante para estes em termos de escolhas.
– Também são caraterizados pela forma como contextualizam o seu trabalho, colocam a equipa de produção em contacto com a equipa da cultura organizacional para que a gestão da cultura aconteça, pelas filosofias que seguem. Eles percebem que todas estas são características das equipas que obtêm melhores desempenhos.
– São capazes de desenvolver novas capacidades nas suas equipas, como a forma de aprender, o apoio e facilitação da aprendizagem.
–  São fortes e comprometidos e comunicam com regularidade.
– Definem o valor que a aprendizagem acrescenta ao negócio e mostram-no através de grandes histórias.

Towards Maturity

Estas seis premissas caraterizam o seu comportamento. Outra forte caraterística que apresentam habitualmente é melhores resultados do que os seus pares nestas seis áreas.

Formação à distância ou presencial? Qual a mais eficiente?
É uma questão traiçoeira, porque posso dizer que são ambas ou nenhuma delas. Isto porque podemos ter um programa fantástico de eLearning que compreende os requisitos dos formandos, as suas necessidades, o que é muito importante e os tornará muito fortes. Ou podemos ter um programa de eLearning que não passa de um conjunto de powerpoints, que não é relevante para a empresa ou para a pessoa em formação. O mesmo se passa com a sala de aula. Podemos ter o programa certo, mas o desafio do tempo por não haver possibilidade da empresa enviar todos os colaboradores em simultâneo para formação em sala em aula. Os programas presenciais mais fortes são aqueles em que as pessoas só têm de vir por curtos períodos de tempo e trabalham ativamente sobre os problemas. Dessa forma conseguem retirar conhecimento para si mesmos. Assim, é preciso trazer o melhor do eLearning e da sala de aula que vá de encontro à necessidade específica que foi identificada no negócio. Essa é a melhor combinação possível.

O que pensa vir a ser a evolução da aprendizagem e desenvolvimento na próxima década?
Trabalho no eLearning e no desenvolvimento há 30 anos. As tendências que vi ao longo da minha carreira dizem-me que haverá duas tendências na próxima década. Vai haver um grupo de formadores que vão continuar a fazer o que sempre fizeram até aqui, mas que irão ficar frustrados, porque o mundo à sua volta mudou e eles não. E haverá outro grupo de organizações de elevado desempenho que verão que o seu papel está a mudar, que o seu trabalho está a mudar, que o negócio em si está a mudar e que nós estamos a mudar com ele. O primeiro grupo, o que se mantém na mesma, será conhecido por apenas transmitir conhecimento, não passando de um call center. Já o segundo será conhecido por entregar valor e será continuamente desafiado a trazer cada vez mais valor e a ser parte da maioria do negócio. Acho que serão duas frentes e que caberá às empresas decidir qual a que pretendem.

Vai ser oradora do Business Transformation Summit Portugal. Quais as principais mensagens que vai trazer?
Iremos falar muito sobre transformação na aprendizagem e sobre como a forma de funcionamento do mundo que está a mudar. Falaremos sobre aquele segundo grupo de pessoas de que falava atrás, o que estão a mudar, o que estão a fazer, como estão a lá chegar, porque há quem esteja a mudar neste preciso momento e têm lições a ensinar-nos. Isso é o que mais me entusiasma. Iremos falar sobre o que as organizações de elevado desempenho nos ensinam sobre o futuro, o que os próprios formandos nos ensinam sobre o futuro, o que podemos fazer hoje de forma diferente. Abordaremos também as competências que necessitamos para nos desenvolvermos a nós mesmos, como profissionais de ensino. Se vamos ajudar as empresas, temos primeiramente de nos ajudar a nós mesmos, sermos flexíveis e mudarmos neste mundo do trabalho em mudança. Serão estes os pontos-chave das nossas sessões.

O que espera do Business Transformation Summit?
Espero que aprendamos em conjunto. Irei levar pesquisas de todo o mundo para Portugal e descobrir como iremos juntar esse conhecimento às experiências dos presentes, de forma a que cada pessoa presente possa ter o seu próprio plano de ação que lhe dê a força para dar o passo seguinte para o futuro. É isso que espero.

Respostas rápidas:
Maior risco: No ensino e na aprendizagem é falhar-se na necessidade de nos adaptarmos.
Maior erro: Assumir que se sabe o que os seus formandos precisam e querem fazer.
Melhor ideia: Ouvir, aprender com os que nos rodeiam e não ter medo de correr o risco.
Maior lição: Agir.
Maior conquista: Chegar-se àquele ponto em que realmente conseguimos acrescentar valor na empresa. Chegamos lá quando nos focamos em acrescentar valor, em vez de nos custos.

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