Dar ou pedir feedback? Porque raramente o fazemos?

Escrevo um artigo dedicado a este tema em particular, pois considero que não damos a devida importância a esta ferramenta de gestão e de liderança, aplicável, não só às empresas, mas também à nossa vida pessoal e familiar.

O feedback significa dar ou pedir retorno sobre um determinado acontecimento ou pedido. Pode significar mesmo um acontecimento e em alguns contextos pode significar resposta ou reação.

O feedback é uma ferramenta poderosíssima na liderança e gestão de empresas, equipas ou pessoas. Existem alguns estudos científicos que provam que o uso do feedback é o que permite a organismos e organizações manterem-se vivas!

Dar ou pedir feedback parece algo muito trivial no dia a dia e grande parte dos leitores acredita que o faz. Há, contudo, um ponto a partir do qual o uso de feedback de forma consistente e coerente, como um processo, traz melhorias organizacionais significativas e mudanças culturais extraordinárias.

Mas o leitor questiona-se: dar feedback ou pedir feedback?

Uma e outra são distintas, originando resultados totalmente diferentes. Os níveis de nervosismo, ansiedade e incerteza podem trazer resultados diferentes no uso desta ferramenta. Vejamos então.

Com base na minha experiência, pedir feedback (o próprio recetor) é sempre muito mais poderoso, porque quem pede proactivamente feedback sobre o seu trabalho ou desempenho está no “lugar do condutor”, o que lhe traz autonomia, certeza e confiança, podendo liderar o feedback conversacional para onde lhe for mais profícua e produtiva. Esta informação é-lhe relevante para as suas decisões ou “corrigir” caminhos e/ou ações ou até atitudes e, por isso, mesmo menos “ameaçadora” do que se fosse no caso inverso.

Um exemplo simples: um sales manager que não atinge os seus objetivos mensais. Se ele pedir feedback ao seu team leader, sentir-se-á “apoiado” para corrigir a sua trajetória e o que tem de fazer nesse sentido. Esperar que o team leader lhe dê feedback vai deixá-lo, nervoso, reativo a qualquer retorno e possivelmente com dificuldade em corrigir a sua rota. A sua cabeça tema apenas uma coisa – vou ser despedido. O nível emocional de dar ou pedir feedback é totalmente diferente, comprometendo os resultados pretendidos: crescer, evoluir, corrigir, aprender e motivar.

Quem pede feedback sabe as linhas do feedback que pediu, tratando-se de uma conversa justa e equilibrada. Até pode em certos momentos ser desconfortável, mas será gerível.

Para clarificar melhor o leitor:

Quando pedimos feedback (o próprio recetor), estamos de alguma forma a dar licença ao outro para ser crítico em relação a nós. Pode gerar desconforto ou até ansiedade e não é fácil tomar esse passo. É preciso ter um nível de maturidade pessoal e profissional muito elevado para tirar partido deste processo. Mas o resultado é surpreendente.

Quando damos feedback que não foi solicitado como ferramenta, há uma tendência natural para “escondermos” os pontos mais negativos sobre os acontecimentos e normalmente é interpretado como o chamado “dar na cabeça”. Em alguns casos tendemos a ser demasiado “amigáveis”.

Para terminar, e com base na minha experiência profissional, uma cultura de pedir feedback (o próprio recetor) traz melhores resultados, para cada colaborador enquanto indivíduo e para a organização, como organismo vivo que é.

Permite desenvolver e sedimentar uma cultura organizacional que já mencionei em outros artigos de growth mind-set. São culturas em que os colaboradores procuram a cada dia ser melhores, crescer, inovar, desenvolver o seu talento e de quem lideram, são pessoas que progridem rápido na sua carreira e desempenham as suas responsabilidades com mais qualidade. Estão sempre a procurar espaço onde podem melhorar.

O que traz isto à organização? Melhoria contínua, melhores tomadas de decisão e mais sustentadas, equipas mais resilientes e que se adaptam mais rapidamente a novas circunstâncias.

Finalmente, e para complementar, existem 4 elementos, a meu ver, que considero importantes para desenvolver uma cultura de pedir feedback:

• desenvolver uma escuta consciência;
• eliminar (ou evitar) julgamentos;
• consistência no processo;
• coerência de atuação, em especial da liderança

Resumindo, quer isto dizer, escutar genuinamente, sem que o objetivo seja responder, defender, condenar ou julgar. Torne o “pedir feedback” um hábito, consistente e coerente dentro da organização. Implemente e pratique. Escreva as mudanças. Aprenda com a sua equipa!