Apontar o dedo não funciona tão bem como mostrar aos outros o caminho a seguir, garante a psicólogo Naomi Ellemers, que defende que através da esperança se motiva as equipas.

Ter uma postura recriminatória não tem resultados positivos na motivação das equipas. Há que optar por mostrar aos elementos da equipa o caminho a seguir. É o que defende Naomi Ellemers, psicóloga social da Universidade de Utrecht e autora do livro “Morality and the Regulation of Social Behavior: Groups As Moral Anchors”. 

Para Ellemers, a forma como o líder responsabiliza os elementos da equipa é um forte indicador se este usa as melhores técnicas de motivação e se terá as ferramentas certas para incentivar uma mudança de comportamento.

Vergonha e culpa não motivam as equipas
Num artigo para o Psychology Today, Ellemers refre que muitas pessoas consideram que a culpa e a vergonha são boas formas de levar as equipas a agirem em conformidade com o pretendido, isto é, alguns gestores acreditam que fazer alguém sentir-se mal com a sua ação é uma forma de os incentivar a obedecer às normas e a agir em conformidade com as expetativas. Essa crença, apesar de comum, não é correta, afirma Ellemers.

Uma investigação realizada na Universidade de Columbia demonstra que a vergonha e a culpa tendem a colocar as pessoas na defensiva. Quando as pessoas não conseguem corrigir o problema, tendem a banalizar a situação, ocultar ou mesmo negar o que fizeram. Muitas vezes assumem a postura de desacreditar a pessoa que está informar sobre a transgressão.

Se a culpa e a vergonha não são uma tática eficaz para um líder, então o que é?

Ellemers afirma que, se realmente deseja mobilizar alguém ou um grupo para fazer algo diferente, não pode simplesmente destacar o que fizeram de errado. Para motivar a equipa, tem que mostrar que há uma oportunidade de melhorar e ser específico sobre as medidas a tomar para afastar o comportamento indesejado ou incorreto, ou seja, deve dar esperança à equipa que pode e tem potencialidade de melhorar o comportamento.

Para a psicóloga, muitas vezes os líderes falham em dar esperança às suas equipas, porque, apesar de entenderem os efeitos da positividade na saúde mental, moral e desempenho, assumem uma perspetiva de mitigar potenciais problemas. À medida que a concorrência aumenta, os líderes estão formatados para esperar o pior e cortar o problema pela raiz.

“A nossa mente está habituada a encontrar aquilo em que se foca, isto é, ao focar em algo positivo, é fácil encontrar motivos para gratidão e compensação, mas o inverso também é possível: se o líder está focado em encontrar falhas e problemas, pode ser mais difícil acreditar que as equipas estão a trabalhar bem. Assim os líderes podem ficar presos às experiências passadas. Em vez de esperar pelas possibilidades positivas que  existem, os  líderes ficam presos aos erros cometidos no passado por algum membro da empresa”, explica Ellemers.

Como encontrar e oferecer esperança
Para contrariar esta tendência, o líder deve primeiro procurar os motivos para ele próprio ter esperança, ao celebrar pequenas vitórias, mesmo que sejam coisas simples como escolher alternativas de comportamento mais saudáveis, defende Ellemers.

Se um empregado que habitualmente se atrasa 10 minutos para as reuniões, na reunião de hoje só tem um atraso de cinco minutos, o lider deve encarar uma melhoria no comportamento que pode ser celebrada. O líder pode juntar pessoas que cometeram os mesmos erros e os que os ultrapassaram com sucesso, para que os “novos infratores” tenham um exemplo de melhoria.

Para a psicóloga, “os líderes devem concentrar-se nas competências positivas que esses colaboradores podem usar para iniciar e manter um novo comportamento, assim como estabelecer um plano claro com ferramentas específicas às quais eles podem recorrer para responsabilização”.

“Não importa quais opções, estratégias de logística e responsabilidade que o líder possa fornecer, a maior fonte de motivação e esperança para a equipa é o próprio líder”, refere, concluindo que “quando o líder serve de exemplo para alcançar algo positivo, os trabalhadores reconhecem isso. Quando o líder fala com sinceridade sobre a capacidade que a equipa tem de alcançar um lugar melhor, elas crescem nesse sentido. Para obter uma esperança real, atingir uma mudança real, nunca deve ser subestimado o poder de acreditar nas pessoas”.

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