Muito se tem falado e escrito sobre o fenómeno da Great Resignation, também designada pela Grande Renúncia. Mesmo em Portugal, assistimos a colaboradores a abandonarem as organizações, porque experimentaram a possibilidade de trabalhar à distância, com autonomia, sem controlo in loco e … sobreviveram. Entregaram resultados. Foram produtivos.

Temos também de assumir que há funções e áreas que não podem ser realizadas de forma remota. Ainda assim, há empresas que não conseguem atrair (e muito menos reter) talento porque insistem em perpetuar modelos que parecem não fazer atualmente sentido para as pessoas. As pessoas não querem voltar ao “antigo normal”. Depois de terem vivenciado que é possível trabalhar à sua medida, fora do escritório. De forma ajustada e responsável. Work from anywhere – tem de ser mais do que uma frase feita, o trabalho não acontece só em casa. É tempo de se explorarem novas oportunidades, é tempo de se praticar o “nomadismo digital”, se assim fizer sentido para quem o pratica. Pergunto: onde está então a resignação, de quem não quer voltar ao “mais do mesmo”? De quem quer ser responsável pela sua carreira profissional?

Sinto alguma estranheza, em 2022, por não encontrar, por parte de algumas organizações, esta visão mais contemporânea do trabalho. Continuar a medir o trabalho pelo número de horas realizadas? A picar o ponto? Para quando uma perspetiva mais qualitativa do trabalho? Com foco na entrega e no valor acrescentado? Na capacidade que cada um pode ter em trazer inovação para a sua função? Para além de um descritivo de funções? Felizmente, também há casos de sucesso, mas há que disseminá-los!

Mais recentemente descobri o conceito de downshifting – a ideia de que as pessoas deixam o seu trabalho, bem remunerado e stressante, em detrimento da expectativa de terem um aumento da sua qualidade de vida: procurando projetos geradores de menos stress, mais satisfatórios, mas pior remunerados. Não deixo de questionar, mais uma vez: será que isto faz sentido? Esta ideia de “achatamento” profissional também me parece redutora. Não podemos encarar esta necessidade de mudança como um upgrade ou uma progressão na carreira? Sem ser um passo atrás? Para termos mais qualidade de vida (associada ao bem-estar) teremos de minimizar a nossa situação financeira, embora maximizando a satisfação pessoal? Será que não conseguimos, à nossa maneira, trabalhar menos, mas melhor? Confesso que o termo downshifter me parece desajustado, pelo que prefiro o conceito de “trabalhador do conhecimento” (de Peter Drucker), aquele indivíduo que sabe utilizar a informação, a torna em conhecimento e, inteligentemente, o aplica nas suas áreas de intervenção. Valoriza-se.

Palavras à parte, parece evidente que não há receitas organizacionais que sirvam a todos, mas todos podemos ter uma palavra a dizer sobre o assunto. Há oportunidades para agarrar, não nos resignemos, enquanto indivíduos – maximizemos as nossas competências e o nosso conhecimento – e enquanto organizações – maximizemos as nossas pessoas, valorizando-as.

*E CEO & Founder da ONYOU

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Networker, curiosa e de espírito empreendedor, é Chief Energy Officer & Founder da ONYOU – Empowering & Learning Experiences, desenvolvendo vários projetos na área da educação e da formação de jovens universitários e executivos, com ênfase nas competências comportamentais pessoais... Ler Mais