ManpowerGroup e Everest Group sugerem quatro etapas para atração de talento

O estudo Future of Work Series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanisms – Where will work be done?” alerta para o facto de o mercado estar a assistir ao aumento das necessidades de talento.

A escassez de talento está a fazer sentir-se em vários setores de atividade, de acordo com o estudo desenvolvido pela ManpowerGroup Talent Solutions e pelo Everest Group, e que chama a atenção para o facto de as pessoas capazes de preencherem o número crescente de funções em aberto estarem distribuídas globalmente. A par disso, destaca também que as

regras de imigração local e as políticas de contratação organizacional muitas vezes complicam   o aproveitamento desta oferta global de talento.

O de “Future of Work series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanics: Where Will Work Be Done” baseou-se em propriedade intelectual já disponível e nos resultados de um inquérito a 200 gestores seniores de recursos humanos em várias geografias, setores e dimensões organizacionais.

Para auxiliar as empresas na implementação de estratégias globais de atração de talento, este estudo criou um roteiro de quatro passos, para a implementação do qual é fundamental um planeamento meticuloso e um esforço organizacional coordenado. Vejamos:

Identificação das funções adequadas
O trabalho desenvolvido pelos responsáveis de Recursos Humanos e os líderes de negócio deve ser proativo para poderem identificar as funções onde há um maior desequilíbrio entre oferta de talento e as necessidades da empresa e que sejam críticas para cumprir os objetivos de negócio. Deve igualmente ser avaliada a sua aptidão para uma contratação global, com base na adequação das funções a modelos de trabalho remoto

Definir as localizações estratégicas para um recrutamento global
É igualmente relevante realizar uma avaliação da disponibilidade de competências específicas em várias geografias, as escalas salariais associadas e os principais concorrentes na contratação desses perfis, para que se identifiquem as oportunidades de recrutamento a nível global para as necessidades da empresa.

Estas regiões devem também ser avaliadas de acordo com critérios de sustentabilidade operacional, entre os quais a estabilidade geopolítica, os parâmetros macroeconómicos, os impostos, os custos operacionais, a produtividade da força de trabalho, o acesso à tecnologia e a infraestruturas.

Identificação de obstáculos
A pesquisa indica que, atualmente, apenas 23% dos líderes de Recursos Humanos preveem uma futura política de contratação sem restrições de localização. Este número justifica-se pelos desafios que lhe estão associados, nomeadamente questões relacionadas com o aumento das despesas legais gerais e de compliance, a necessidade de adaptar as políticas de Recursos Humanos ao contexto local e os esforços acrescidos na gestão de equipas multiculturais, globais e distribuídas.

Criação de estruturas de apoio à implementação
Os líderes de RH terão de introduzir as alterações necessárias nas políticas internas e na cultura organizacional para lidar com os potenciais riscos e desafios de uma estratégia global de atração de talento. Desta forma, as empresas deverão compreender o mercado de talento local e adaptar a sua proposta de valor de empregador e as políticas de contratação no sentido de atrair o melhor talento. Além disso é importante construir uma cultura organizacional global, remota e colaborativa. Em caso de necessidade, poderão envolver especialistas externos para garantir o sucesso da execução da estratégia, já que nem todas as organizações estão equipadas com os recursos, os processos e as tecnologias necessárias para gerir um programa de atração de talento global, que seja flexível e escalável.

Rui Teixeira, Chief Operations Officer do ManpowerGroup, referiu a propósito desta temática que “à medida que avançamos para uma realidade pós-pandémica, as empresas estão cada vez mais conscientes da necessidade de fazer mais para atrair e reter trabalhadores qualificados e diversos. A competição pelo talento é cada vez mais desafiante, com 62% dos empregadores nacionais a relatar que não conseguem recrutar pessoas suficientes e com as competências de que necessitam”.

Perante esta realidade, este profissional refere que “dada a atual escassez de talento, as empresas têm de ser cada vez mais criativas e renovar as suas estratégias, para poder dissociar talento do local onde o trabalho é realizado, ao mesmo tempo que redefinem a contratação, o onboarding e o bem-estar dos trabalhadores no novo mundo do trabalho cada vez mais digital, híbrido e global”.