5 ações que podem ser um entrave à inovação

Hoje em dia, no mundo do trabalho, onde reinam as condições VUCA, é essencial que os gestores reorientem a mentalidade das suas equipas para a inovação. Conheça as cinco estratégias que quebram as barreiras de quem quer inovar.

Para ser um concorrente sério no mercado internacional, as empresas devem contratar líderes com inteligência emocional e com capacidade de prever e de desenvolver estratégias, que os ajudem a colaborar com as equipas e a adaptarem-se rapidamente às mudanças. Por seu turno, os líderes devem analisar os elementos “travão” que impedem a inovação e que podem estar muito enraizados na personalidade dos colaboradores.

No entanto, num ambiente empresarial tumultuoso e imprevisível manter bons níveis de inovação pode ser um desafio para qualquer empresa e para os seus líderes. Este tipo de ambiente é frequentemente descrito como “VUCA” – volatilidade, incerteza (uncertainty, em inglês), complexidade e ambiguidade.

Segundo a Harvard Business Review, são cinco os entraves mais comuns à inovação.

1. Entrave: Negligência inconsciente
Uma tendência de descuido e impulsividade, como enviar trabalho antes que esteja pronto ou respostas pouco ponderadas.

Solução: Alinhar os projetos com os objetivos da empresa e nomear os colaboradores responsáveis por cada um deles.
Um exemplo deste tipo de situação pode revelar-se quando uma empresa tem vários projetos em curso. O líder passa de uma tarefa para outra e dá luz verde a todas as iniciativas dos funcionários, mas não nomeia funcionários responsáveis. Isto pode provocar rotatividade constante, impedindo que os membros da equipa conseguam concluir um projeto, pois desconheciam as prioridades e sofreram desgaste.
É vital que os funcionários façam uma pausa e reflitam sobre como podem alcançar os objetivos, bem como o que impediu o sucesso no passado.

Também é essencial garantir que os funcionários estejam motivados e empenhados nos projetos que têm em mãos. É mais provável que os funcionários alcancem objetivos que vão ao encontro dos seus valores e alavancam os seus pontos fortes. O líder deve conhecer os estilos de trabalho, talentos e motivações individuais dos membros da equipa, e usar essas informações para os trabalhos que sejam mais adequados para esses perfis.

2. Entrave: Sobreproteção
Proteger o trabalho e evitar partilhar ideias com medo que sejam roubadas.

Solução: Incentivar a orientação.
Funcionários superprotetores tendem a proteger as suas ideias e a manter a sua rede de contactos pequena. Por exemplo, um líder de uma start-up pode estar preocupado com o facto dos outros roubarem as suas ideias. No entanto, dificilmente obterá sucesso e financiamento até começar a procurar consultores para obter orientações sobre diferentes áreas de negócios. Através de colaborações, poderá garantir a atenção de compradores e, eventualmente, garantir uma saída lucrativa.
Mas existem outros exemplos: Warren Buffett aproveitou a visão de Ben Graham, que influenciou fortemente a abordagem do magnata sobre o investimento, e Larry Page e Mark Zuckerberg usaram a orientação de Steve Jobs para transformar as suas ideias em negócios prósperos.

É muito mais benéfico desenvolver uma rede diversificada do que fechar as suas ideias. Para os líderes, isso significa ajudar os funcionários a procurar mentores que estejam dispostos a dar um feedback rígido. Existem quatro tipos de mentores:
· “Superestrelas”: pessoas que podem agir como modelos e ajudar os funcionários a reconhecer seu potencial;
· Elementos de ligação: pessoas generosas com as suas redes e que podem fazer ligações importantes;
· Gestores de recursos: pessoas que conhecem todos os recursos disponíveis numa organização;
· Parceiros: pessoas que estão dispostas a ouvir o que os funcionários estão a passar e tentam fazer algo a esse respeito.

Para encontrar estas pessoas, é importante o líder incentivar os funcionários a ingressar num grupo profissional com membros de vários setores, participar de reuniões empresariais e de grupos nas redes sociais relacionados com as suas áreas de interesse profissional.

3. Entrave: Excesso de confiança
Ter demasiada confiança e força de vontade, que impede de pedir ajuda, mesmo quando precisa.

Solução: Esperar o melhor, mas preparar os funcionários para o pior.
A ânsia pela inovação pode conduzir os funcionários a um excesso de confiança. Esses trabalhadores geralmente sobestimam a importância das suas competências inatas e  os objetivos gerais da equipa ou organização.

O líder precisa de os ajudar a ter uma visão global do projeto e a definir o seu papel nesse quadro. É essencial implementar procedimentos que exijam que as equipas enumerem os desafios previstos no início de novos projetos. Antecipar desafios pode ajudar os funcionários a reconhecer claramente que provavelmente existiram problemas logo desde o início do projeto. Quando surgirem problemas, os membros estarão mais preparados mentalmente para lidar com eles e mais à vontade para procurar ajuda de outras pessoas.

4. Entrave: Excesso de esforço
Forçar a equipa, além dos limites razoáveis.

Solução: Certificar-se que os membros da equipa têm tempo para “recarregar baterias”.
Quando os funcionários encontram um entrave derivado do esforço excessivo, podem perder a inspiração e motivação necessárias. A inovação e criatividade geralmente ocorrem em momentos mais calmos. Dormir, mindfulness e diversão podem ajudar a “limpar” a mente e colocar todas essas ferramentas ao serviço da inovação.

O líder deve desenvolver relacionamentos sinceros com a equipa, dando-lhes espaço para admitir quando precisam de uma pausa.

Alguns membros da equipa podem ter dificuldades em ser diretos, por isso o líder deve estar atento aos seus limites. Alguns sinais comuns de stress incluem ser excessivamente controlador, fazer microgestão, comportamento exigente, impulsividade, inflexibilidade, afastar-se dos outros e ser excessivamente crítico. É importante perceber que cada pessoa tem necessidades e resistência diferentes.

5. Entrave: Desvalorização
Não valorizar adequadamente o sucesso ou as metas atingidas, e procurar sempre “a próxima novidade”.

Solução: Ensinar os funcionários a criar e a trabalhar num ambiente ágil.
Muitas vezes a desvalorização assenta na ideia de que é necessário adquirir tecnologias mais avançadas, recursos robustos de marketing ou pessoal mais qualificado para ter sucesso, pois os existentes não são suficientemente bons. Esse sentimento é frequentemente motivado pela ansiedade.

Para evitar cair na armadilha de recrutar ou comprar produtos e serviços que não serão rentabilizados, o líder deve criar um ambiente de trabalho marcado por autonomia, flexibilidade e produtividade. Os ambientes de trabalho ágeis criam espaço para tentativa e erro e, mais importante, criam oportunidades de ajustamento.