Os pilares do recrutamento

As listas de candidatos que uma empresa apresenta aos seus clientes devem refletir o mundo real e a sua diversidade. Podemos trabalhar para este objetivo centrando-nos na personalidade e comportamentos com potencial futuro dos profissionais, além das competências técnicas requeridas para a função. Deste modo, cria-se maior flexibilidade de mercado, aumenta-se a mobilidade dos candidatos e contribui-se para tornar os locais de trabalho mais representativos.

Em cada 100 contratações, 13 não são bem sucedidas ou as pessoas abandonam a empresa durante o período de experiência. Uma em cada três pessoas abandona a empresa no primeiro ano. Porque é a taxa de abandono tão elevada? Há muitas razões, mas um dos principais fatores reside na necessidade de estreitar a distância entre as exigências de uma determinada função e as competências técnicas e comportamentais do profissional para alcançar o sucesso agora e no futuro.

Estamos a assistir a uma mudança profunda na forma como os candidatos são avaliados. Os recrutadores e os gestores de recursos humanos terão de centrar mais a sua atenção na inteligência situacional e emocional, em pessoas com um elevado quociente de aprendizagem e pensamento crítico. É necessário encontrar um equilíbrio entre as competências técnicas atuais e uma personalidade aberta e adaptável que se enquadre na estratégia e na cultura da sua empresa. Para avaliar estas competências, a formação académica e a experiência profissional não fornecem uma base sólida.

Os candidatos pretendem receber mais informação sobre a função a desempenhar não só no que concerne às tarefas, mas também à missão e propósito. Para a empresa, o desempenho potencial do candidato e as suas competências técnicas e comportamentais são fundamentais.

O que falta na experiência de recrutamento? Para o candidato, expectativas relacionadas com a função a desempenhar e as respetivas tarefas, ou seja, a missão e o propósito. Para a empresa, o desempenho potencial do candidato e as suas competências técnicas e comportamentais.

A chave para ultrapassar este desafio está nas competências comportamentais como elementos diferenciadores para promover a produtividade e fazer avançar a empresa.

Neste novo contexto, as metodologias de avaliação de competências do passado já não cumprem o seu propósito na atualidade. Algumas grandes empresas e PME estão a trabalhar no sentido de desenvolverem novos modelos, visando um estilo de recrutamento menos conservador.

A importância das “soft skills” tenderá a aumentar com o aumento da automatização e a disseminação da inteligência artificial no local de trabalho. As máquinas desempenharão as tarefas técnicas e rotineiras, cabendo às pessoas a sua programação e supervisão, a elaboração de relatórios sobre o trabalho das máquinas e a melhoria da produtividade humana.

É importante avaliar o ambiente de trabalho, a equipa e a função a recrutar para compreender as competências técnicas e comportamentais necessárias no presente e no futuro, evitando assim ao máximo falhas no recrutamento durante o primeiro ano. Compreendendo todas as competências necessárias para a posição, a lista de candidatos de topo disponíveis para essa função pode ser mais vasta.

As pessoas abandonam as suas funções devido ao modo de trabalho, à cultura da organização ou à natureza da própria função. Melhor visibilidade e transparência durante o processo de recrutamento podem contribuir para evitar esta situação, permitindo aos líderes das empresas construir equipas sólidas e produtivas, que permitirão à organização crescer de forma sustentada.

Sílvia Nunes começou a trabalhar como consultora na divisão de Finance da Michael Page em 2005, passando a manager em 2007. Em 2011 foi nomeada Executive Manager evoluindo, posteriormente, para Senior Executive Manager.
Atualmente, é diretora na Michael Page tendo a seu cargo equipas de recrutamento nas áreas de Sales & Marketing, Information Technology, Secretarial & Management Support, Customer Service, Retail, Hospitality & Leisure e Interim Management.