Opinião
Humanos e agentes: liderar o que ainda não existe
Gonçalo dos Santos Rodrigues, diretor da VML Enterprise Solutions (WPP)
Quem lidera pessoas terá, mais tarde ou mais cedo, de liderar aquilo que ainda não existe: equipas híbridas, feitas de humanos e agentes. O desafio não está na tecnologia. Está no léxico com que se insiste em pensá-la.
O ChatGPT foi lançado no final de 2022. Em finais de 2025, um estudo da VML1 com mais de quatro mil líderes globais revelava que 77% já tinham repensado a sua estratégia de negócio por causa da Inteligência Artificial.
É a adoção tecnológica mais rápida da história. E, ainda assim, a conversa pública permanece refém de uma ideia redutora: a de que ganha quem adopta primeiro.
Não ganha. Ganha quem redesenha o trabalho primeiro.
A distinção é decisiva. Adoptar ferramentas é quase preguiçoso: compra-se uma licença, faz-se uma formação, emite-se um comunicado.
Redesenhar o trabalho exige diagnóstico, método e a coragem de admitir que muitas funções, tal como foram concebidas, deixaram de fazer sentido.
Cruzando duas incertezas (1) a velocidade de adoção e (2) o impacto real na produtividade desenham-se quatro cenários plausíveis, cada um com implicações distintas.
No primeiro, a evolução tranquila: a IA entra aos poucos e pouco muda. Os perfis mantêm-se, há acesso a ferramentas melhores, faz-se upskilling incremental. Confortável, mas perigosamente anestesiante.
No segundo, a revolução desigual: poucos adoptam, mas quem adopta transforma-se. Instala-se um mundo a duas velocidades, em que os super-performers exigem sair porque o mercado paga mais e os left behind desmotivam. Guerra aberta pela escassez de orquestradores.
No terceiro, o hype: todos compram ferramentas, ninguém escala. Contrata-se “para IA” sem se saber para quê. A formação é massiva e superficial. O resultado é fadiga da mudança, turnover por desilusão e orçamentos queimados em pilotos inconsequentes.
No quarto, o novo paradigma: adoção massiva com impacto real. A pergunta muda, já não é “quem contrato?”, mas “o que construo versus quem contrato?”. Reskilling deixa de ser formação e passa a ser reinvenção profissional, com competências obsoletas em meses.
Em qualquer destes cenários, a gestão de pessoas ganha outra dimensão.
Definir funções passa a incluir escrever job descriptions de agentes. O onboarding passa a contemplar a configuração de sistemas. Avaliar performance implica monitorizar outputs que não dormem, não pedem aumentos e produzem a uma escala incomparável. Reter talento passa a ser reter orquestradores.
Perante este quadro, sobram três atitudes2.
O FOMO, fear of missing out, que leva a correr atrás de cada chavão sem propósito.
O FOMU, fear of messing up, que paralisa e adia decisões.
E o FOMA, focus on maximising advantages: identificar onde está o valor, planear, replanear, aprender depressa.
Só o terceiro é estratégia. Os outros são desculpas com nomes diferentes.
Liderar as equipas que ainda não existem não é futurologia nem privilégio técnico.
É o trabalho, exigente e silencioso, de quem pensa antes de contratar e redesenha antes de adoptar.
1 VML | Unlocking the Power of Digital Transformation
2 Google + VML | The winning mindset powering top marketers
Este artigo foi escrito no contexto do evento Talent Summit do qual a Link to Leaders é media partner
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