40% das empresas portuguesas admite não conhecer implicações da diretiva europeia sobre transparência salarial

A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial tem de ser transposta para a legislação nacional até 2026, mas 40% das empresas ainda não conhece as suas implicações, revela a Mercer.

59% das organizações portuguesas diz estar a trabalhar ativamente o tema da transparência salarial, mas 40% admite que ainda não conhece bem a diretiva e as implicações da mesma, conclui o estudo “Readiness Assessment – Transparência Salarial”, recentemente apresentado pela Mercer.

O estudo retrata o panorama e o progresso das empresas no âmbito da equidade e transparência salarial e o nível de preparação para a aplicação da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial (em vigor desde junho de 2023), que terá de ser transposta pelos Estados-membros para a legislação nacional até 2026.

Com a participação de 120 empresas, de diferentes setores, a análise (feita com base em dados recolhidos entre abril e maio deste ano) visa compreender o caminho que as empresas estão a percorrer no sentido de garantir que fatores como o género não determinam a remuneração dos colaboradores, avaliando também a posição das organizações face à Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, que pretende reforçar a transparência remuneratória e os mecanismos que garantam a sua aplicação.

Quando questionadas, 59% das organizações afirmaram estar a trabalhar a transparência salarial, tema considerado uma prioridade alta ou média para 90% das organizações, enquanto apenas 10% a veem como um tópico de baixa prioridade a ser abordado nos próximos anos.

Entre as razões mais frequentemente indicadas para as empresas trabalharem a transparência salarial, destacam-se a integração do tema na estratégia de equidade salarial (73%) e o facto de o tópico fazer parte do modelo de valores da organização (51%).

Outra das conclusões centrais “Readiness Assessment – Transparência Salarial”, revela que as organizações reconhecem enfrentar desafios significativos, entre os quais ainda estarem a perceber o que fazer em matéria de transparência salarial (43%), a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis (41%) e o desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%).

Atualmente, entre os participantes no estudo, apenas 33% das empresas partilha com os colaboradores o nível salarial para a sua função e apenas 10% partilha informação sobre a compensação prevista para a função. Adicionalmente, sempre que existe algum tipo de informação partilhada, isso ocorre apenas internamente (61%), sendo que apenas uma minoria de empresas partilha nesta fase algum tipo de informação externamente (cerca de 20%).

Cinco em cada 10 empresas admitiram ter de fazer mudanças, moderadas ou até mesmo significativas, às políticas de compensação para cumprir os requisitos mínimos da diretiva europeia. Por sua vez, 5% das organizações confirmaram a necessidade de reestruturar completamente as políticas de compensação, e 13% demonstraram não saber estimar o respetivo impacto.

Quando questionadas acerca da frequência com que avaliam o nível de equidade salarial, 35% das empresas afirmam fazê-lo anualmente e 45% periodicamente, com 70% das organizações a desenvolver este processo com recursos internos, enquanto 26% subcontrata uma entidade externa. Cerca de 5% das empresas revelam  ainda não estar a avaliar este fator.

Relativamente à divulgação de dados sobre a equidade salarial além dos requisitos legais, 18% das organizações pretendem divulgar o respetivo gender pay gap e 11% tencionam partilhar estatísticas ao nível de cada cargo. No entanto, cinco em cada 10 organizações afirmam não publicar quaisquer estatísticas sobre o tema, não planeando fazê-lo nos próximos 12 meses.

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