Entrevista/ “No ano passado aumentámos em cerca de 40% as nossas equipas de I&D”

“Estamos a crescer noutras áreas de negócio centradas no desenvolvimento de hardware e software para a nossa divisão, mas também para outras divisões – e os 50 perfis que prevemos recrutar para I&D são fruto dessa expansão”, revelou Joana Lino, diretora de Recursos Humanos da Bosch Termotecnologia, em Aveiro, ao Link To Leaders.

Joana Lino é, desde o início do ano, a nova diretora de Recursos Humanos (RH) da Bosch Termotecnologia, em Aveiro. Com 38 anos, assume funções num momento em que a Bosch prevê continuar a reforçar o seu centro de engenharia e recrutar cerca de 50 engenheiros até ao final do ano. As novas contratações estão focadas na área de engenharia mecânica ligada ao desenvolvimento de bombas de calor e indústria 4.0, e também a um  projeto de inovação com a Universidade de Aveiro.

Licenciada em Psicologia Social, Comunitária e das Organizações pela Universidade do Minho, Joana Lino integrou a equipa de Recursos Humanos da Bosch em 2007. Em 2013 assumiu a função de Human Resources Country, na qual fez a coordenação e implementação de projetos e a definição de políticas de RH a nível nacional, e três anos mais tarde, em 2016, passou a group leader no departamento de RH da Bosch em Aveiro.

Em entrevista ao Link To Leaders, a responsável fala do desafio de gerir um departamento de RH de uma unidade da Bosch e da estratégia da empresa para encontrar perfis especializados, e para reter talento.

Qual é a sua missão enquanto diretora de Recursos Humanos da Bosch Termotecnologia em Aveiro?
A minha missão é garantir que temos uma equipa de RH focada nas pessoas e que vive diariamente os nossos valores, ajudando a desenvolver-se para que na Bosch tenham as condições de se tornarem na melhor versão delas próprias. Por outro lado, é garantir que somos agentes ativos da transformação para que, enquanto organização, estejamos mais bem preparados para os desafios atuais e futuros.

A Joana assumiu funções num momento em que a Bosch prevê continuar a reforçar o seu centro de engenharia em Aveiro e recrutar cerca de 50 engenheiros até ao final do ano. Qual é a estratégia da Bosch para a contratação e retenção de talentos?
No que se refere à contratação, o foco será garantir uma estratégia de recrutamento que assegure que as pessoas sentem que estão no centro das nossas ações, que somos capazes de criar relações e garantir a melhor experiência possível durante todo o processo, independentemente dessas pessoas serem ou não selecionadas. Nesta estratégia, a comunicação do nosso Employer Value Proposition (EVP) será fundamental para que as pessoas entendam o “porquê” e o “que” faz da nossa empresa um excelente sítio para trabalhar.

Por fim, garantir que os nossos Talent Acquisition Specialists estão preparados para ter um papel central na definição e implementação da estratégia de recrutamento. Em relação à retenção, a estratégia passa por garantir que as pessoas são a nossa prioridade e que somos capazes de construir relações significativas com elas. Isto terá um enorme impacto não só para as pessoas, mas também para o negócio.

“Neste momento o maior foco em termos de competências técnicas é nas áreas de desenvolvimento de software e I4.0, enquanto nas áreas de hardware o foco é em I&D”.

Quais as funções que mais procuram e o que é preciso para se fazer parte da equipa da Bosch?
Neste momento o maior foco em termos de competências técnicas é nas áreas de desenvolvimento de software e I4.0, enquanto nas áreas de hardware o foco é em I&D. Para fazer parte da nossa equipa, privilegiamos os valores pelos quais se regem as pessoas e o seu mindset. Estamos, enquanto empresa, a passar por uma enorme transformação, e por isso, trazer para a equipa as pessoas que têm o mindset certo para nos ajudar a transformar a nossa organização é fundamental. O que é preciso é que as pessoas sejam capazes de mostrar isso nos contactos que têm connosco. Depois é fazermos a jornada de crescimento juntos. Nós crescermos com as pessoas e as pessoas a crescerem connosco.

A maioria das organizações recorre ao conhecimento produzido no interior das universidades? Qual tem sido a ligação da Bosch à academia em Portugal?
Sem dúvida, as universidades são, por excelência, centros de conhecimento e parte do conhecimento que adquirimos vem diretamente das universidades. A Bosch tem em curso grandes projetos de inovação com as Universidades de Aveiro, do Porto e do Minho, e muito do nosso crescimento na área do I&D está ligado com essas parcerias e com o facto de termos mostrado que somos capazes de inovar a partir de Portugal. Pessoalmente, espero conseguir contribuir para uma aproximação ainda maior com a academia, garantindo que as universidades com quem podemos cooperar mais de perto desenvolvam conhecimento nas tecnologias que serão relevantes para o futuro da indústria e das áreas de software.

Já sentiram necessidade de recrutar fora de Portugal?
Em Aveiro, ainda não, mas é algo que começa a entrar no nosso foco de atuação, sobretudo nas áreas de software, em que as necessidades são superiores ao conhecimento especializado disponível no mercado. Mas ainda não o fazemos de forma ativa nem temos uma estratégia concreta nesse sentido.

Quais são os maiores desafios que antevê na contratação dos perfis especializados que a Bosch procura?
Diria que é lidar com a elevada competição dos perfis especializados na área de software, sobretudo porque a Bosch ainda é vista como uma empresa industrial e não tanto de desenvolvimento de software, o que dificulta a atração de talentos nesta área. Por outro lado, o mercado de trabalho é cada vez mais global e a possibilidade de “trabalhar de qualquer lugar” aumenta esta competição, e isto acarreta desafios para os quais não temos para já uma estratégia clara, até porque os impactos não são também ainda claros.

Portugal consegue responder às exigências da Bosch em termos de inovação?
Sim, sem dúvida! Em Portugal temos pessoas altamente qualificadas que conseguem gerar soluções inovadoras e a prova disso é a aposta do grupo no país, que tem gerado um grande crescimento em termos de estrutura, nomeadamente com a criação e expansão de centro de competências e de I&D nas diferentes localizações. No ano passado aumentámos em cerca de 40% as nossas equipas de I&D no país e isto é resultado do enorme valor acrescentado que conseguimos gerar.

Qual o impacto e as mudanças que a pandemia trouxe para os processos de recrutamento?
Continuamos a crescer e a recrutar mesmo em plena pandemia, e o grupo teve capacidade de se ajustar de forma a conseguir atingir resultados positivos mesmo num ano como foi o 2020. O facto de estarmos obrigados a manter o distanciamento social para assegurar o bem-estar e a saúde quer dos candidatos quer das nossas pessoas, obrigou-nos claro a fazer ajustamentos no processo para um modelo virtual.  Este modelo requer que haja um esforço consciente para garantir a experiência completa ao candidato, de forma a que ele seja capaz de nos conhecer e de sentir a nossa cultura e o nosso ambiente de trabalho.

“As universidades têm de entender as tendências e adaptar-se, de forma a que consigam criar as competências nos nossos estudantes para que estejam no nível “state of the art” tecnológico”.

Apesar da evolução dos últimos anos, Portugal ainda não é visto como um mercado tecnológico de topo. O que é preciso para aumentar a reputação do país?
Acho que estamos no bom caminho. São cada vez mais as empresas a mobilizarem-se para Portugal, mas acredito que para chegarmos a este lugar de topo é necessário que haja uma relação ainda mais próxima entre as universidades e as empresas. As universidades têm de entender as tendências e adaptar-se, de forma a que consigam criar as competências nos nossos estudantes para que estejam no nível “state of the art” tecnológico.

Quais os planos da Bosch Termotecnologia para este ano?
Crescer, de forma sustentável, noutros negócios que até agora não eram o core na nossa localização. E assegurar a rentabilidade do negócio, que é particularmente importante numa empresa como a Bosch, que não é financiada em bolsa. A rentabilidade do negócio assegura que podemos continuar a definir o nosso caminho e a investir em inovação.

Ainda estão a sentir os efeitos do confinamento?
No ano passado tivemos dificuldades  ao nível de encomendas e de fornecedores. No entanto, a recuperação foi muito positiva. Neste momento o confinamento não está a trazer impactos diretos a não ser a necessidade de sermos cautelosos nos nossos investimentos, porque há tópicos para os quais ainda não é claro o possível impacto.

Qual é o papel desta unidade de Aveiro no contexto da empresa a nível nacional e também global?
A Bosch em Aveiro é responsável pelo negócio de aquecimento de água quente a nível mundial. Temos total responsabilidade pela gestão internacional do portfolio de produtos, tecnologias (incluindo área de I&D) e produção. Obviamente que tal responsabilidade faz com que não sejamos apenas um local de produção. Somos, atualmente, a terceira maior localização internacional da divisão Termotecnologia. Adicionalmente, estamos a crescer noutras áreas de negócio centradas no desenvolvimento de hardware e software para a nossa divisão, mas também para outras divisões – e os 50 perfis que prevemos recrutar para I&D são fruto dessa expansão. Estamos a alargar estrategicamente o âmbito das nossas competências.

“A Bosch está a fazer um caminho de transformação e, nós nos RH em particular, precisamos de nos reinventar para conseguirmos acompanhar as tendências”.

De que forma a sua experiência profissional no passado contribuiu para a pessoa que é hoje e para a sua visão nos recursos humanos?
Claramente que pelo meu percurso pude desenvolver um conhecimento muito profundo nos processos de RH internos da Bosch. Isto faz-me saber muito sobre o tema, mas faz de mim também uma das pessoas mais inconformadas com muitos dos processos que temos. A Bosch está a fazer um caminho de transformação e, nós nos RH em particular, precisamos de nos reinventar para conseguirmos acompanhar as tendências. Acho que mais do que a minha experiência, a minha visão e a pessoa que sou hoje é o resultado da minha maneira de ser. No entanto, houve aspetos fundamentais, como, por exemplo, os diversos líderes que tive e que me desafiaram de formas distintas. Sem dúvida que no desenvolvimento e crescimento, os managers assumem um papel fundamental.

Para si, o que é ser um bom gestor de pessoas?
Pergunta para a qual não tenho uma resposta exata. Não há líderes perfeitos, nem podemos esperar que isso aconteça. Mas acho que posso resumir em ser responsável e corajoso: responsável por encontrar o potencial nas pessoas e processos, e ter a coragem de desenvolver esse potencial, mas sobretudo ter a coragem de ser vulnerável porque precisamos todos uns dos outros. O líder só existe por causa da sua equipa.