Liderança: Formar para fidelizar – Uma necessidade estratégica

Num contexto organiza global cada vez mais desafiante, marcado pela escassez de talento qualificado, a retenção de talento deixou de ser uma preocupação tática e passou a constituir uma prioridade estratégica para as organizações.

Este desafio ganha contornos ainda mais exigentes no setor do retalho, onde a agilidade, a necessidade de estabilidade nas equipas e o ritmo acelerado de transformação obrigam a soluções de talento robustas, sustentáveis e centradas nas pessoas.

Apesar dos investimentos significativos em estratégias de employer branding, campanhas de recrutamento e pacotes de benefícios diferenciadores, muitas organizações continuam a negligenciar um fator diferenciador na equação da retenção:  a qualidade das lideranças. Não basta atrair talento — é imperativo desenvolvê-lo e, sobretudo, criar condições para que ele permaneça. E, nesse sentido, o papel das lideranças é determinante.

A verdadeira questão, hoje, não é se os líderes influenciam a fidelização das equipas — essa é uma premissa já amplamente validada — mas sim como estamos a preparar, desenvolver e sustentar as lideranças que têm nas mãos a responsabilidade de fazer essa retenção acontecer. A resposta exige um compromisso contínuo e uma abordagem estratégica ao desenvolvimento de competências de liderança, alicerçada na cultura da organização e integrada nos objetivos de negócio.

Liderar com impacto vai muito além da gestão de tarefas ou da performance imediata. Requer empatia, escuta ativa, capacidade de dar feedback construtivo, visão de longo prazo e uma orientação clara para o desenvolvimento das pessoas. Um líder que contribui para a retenção é aquele que compreende o percurso individual de cada colaborador, que o desafia, apoia e reconhece. Este tipo de liderança não emerge espontaneamente — é construída, intencionalmente, com investimento, consistência e aprendizagem contínua.

.Na prática, isto significa criar ecossistemas de aprendizagem onde a liderança se desenvolve de forma contínua: programas de mentoring estruturados, coaching individual, programas de desenvolvimento e fóruns de partilha entre pares. São iniciativas que não apenas capacitam, mas também criam uma cultura onde liderar pessoas é visto como um serviço e uma responsabilidade, não apenas como um cargo hierárquico.

Enquanto profissionais de talento e desenvolvimento, o nosso papel é garantir que a formação de líderes não seja tratada como uma ação pontual, mas sim como um eixo central da estratégia de desenvolvimento e sustentabilidade do negócio. É também assegurar que o desenvolvimento das lideranças acompanha a evolução do contexto, das gerações e das expectativas das equipas.

Organizações que investem com seriedade nesta agenda colhem resultados tangíveis: maior engagement, equipas mais produtivas e resilientes, e uma redução significativa do turnover — com impacto direto nos custos, na cultura e nos resultados. No setor do Retalho, onde a pressão por agilidade e consistência é constante, esse investimento revela-se não só vantajoso, mas vital.

No contexto atual, a pergunta que se impõe já não é se podemos investir no desenvolvimento de líderes que saibam desenvolver e reter talento.

A verdadeira pergunta é: podemos dar-nos ao luxo de não o fazer?