Entrevista/ “Há que garantir que os estereótipos negativos não influenciam a progressão de carreira”

Fazer com que os estereótipos negativos associados a origens étnicas ou socioeconómicas tenham cada vez menos peso, também no mundo empresarial. Este é o foco da Mundu Nôbu, a ONG fundada pelo músico Dino D’Santiago e por Liliana Valpaços.

Criada pela dupla Dino D’Santiago e Liliana Valpaços, a Mundu Nôbu dedica-se a promover uma maior representatividade das comunidades mais discriminadas. Para tal, desenvolve projetos de intervenção social e comunitária com vista ao empoderamento de jovens de comunidades em contexto vulnerável e a uma maior mobilização de todos os cidadãos na construção de uma sociedade mais justa e inclusiva. O projeto mais recente foi a Mundu Nôbu Experience, um encontro sob a forma de Talks onde foram debatidos temas cruciais para o desenvolvimento das populações em contextos vulneráveis e de discriminação, como os desafios à representatividade no mundo digital e do trabalho.

Em entrevista ao Link to Leaders, Liliana Valpaços fala do trabalho de empoderamento junto de jovens de comunidades menos representadas para atingirem todo o seu potencial individual e coletivo, através da educação, da participação cívica e da celebração cultural, e explica a importância das empresas romperem com o status quo, de serem mais dinâmicas, desconstruírem preconceitos e celebrarem o valor da diversidade.

Como surgiu a ideia de criar a Mundu Nôbu?

A Mundu Nôbu nasceu depois de muitas horas de conversas e de uma amizade que se foi fortalecendo em torno de valores comuns e de uma visão partilhada em relação ao futuro. Tendo os dois mais de 40 anos [eu e o Dino D’Santiago] estávamos muito conscientes de que queríamos contribuir para criar um “mundo novo”, mais livre de preconceitos, e onde a origem de cada pessoa não limita as suas ambições e conquistas.

E qual o objetivo?

É contribuir para uma maior representatividade das comunidades em situação de maior vulnerabilidade e geralmente mais discriminadas. Queremos fazer com que os estereótipos negativos associados a origens étnicas ou socioeconómicas tenham cada vez menos peso. Por um lado, trabalhando com os jovens ao longo de quatro a seis anos, para terem um projeto de vida sólido e serem cidadãos e cidadãs com pensamento crítico e sentido de cidadania. Por outro, junto de empregadores e professores, para ajudá-los a desconstruir preconceitos e a celebrar o valor da diversidade.

Como caracteriza o mercado de trabalho em relação à diversidade e inclusão social?

Um estudo feito em 2023 pela Agência Europeia para os Direitos Fundamentais diz, por exemplo, que, em Portugal, 50% das pessoas de etnia africana têm trabalhos não qualificados que exigem essencialmente esforço físico (a média europeia é 26%). Estaremos a falar de população imigrante, mas também de várias gerações de portugueses e portuguesas que não conseguem romper com as estatísticas. O facto de não se verem representados e parecerem “invisíveis” faz com que nem sequer acreditem que podem ambicionar mais. Esta espiral tem de ser interrompida, de forma consciente e proativa, por todos nós, sem exceção.

A valorização das componentes ESG no desempenho das organizações e o alinhamento em torno dos ODS trouxe a diversidade e a inclusão para a lista das preocupações das empresas e dos governos. E a evolução tem sido positiva, mas há ainda mesmo muito a fazer. Mais do que cumprir metas por obrigação, é importante que se reconheça o valor real dessa diversidade: valor financeiro, social, cultural.

Quais os desafios que os grupos sociais discriminados enfrentam no mercado de trabalho?

O peso dos estereótipos negativos é ainda muito grande e acreditamos que muita gente ainda não tem consciência disso. Antes de falarmos sobre o mercado de trabalho, vamos pensar na escola, que é onde começamos a olhar o mundo de forma mais organizada: a primeira vez que um homem ou mulher de etnia africana aparece como matéria de estudo é como uma mercadoria transacionada. Não como líder ou cientista ou filósofo. E naturalmente não é por falta de exemplos: apenas se vai reproduzindo o que tem sido ensinado há décadas, e assim alimentandos preconceitos, mesmo que de forma não intencional. Isto influenciou inevitavelmente a visão do mundo de pessoas que estão hoje em lugares de liderança e de recrutamento.

Por outro lado, as comunidades que estão há décadas em situação de maior vulnerabilidade social e económica não tiveram acesso às melhores escolas e universidades, a estágios em empresas de topo, a oportunidades para viajar e conhecer outras realidades. Vivem em zonas consideradas problemáticas e podem ter adiado a conclusão do curso, não para ir fazer voluntariado, mas para trabalhar em situação precária e pagar as contas da família. Mesmo tendo elevadas competências pessoais e técnicas, estes candidatos e candidatadas são muitas vezes considerados menos atrativos para um empregador, se o primeiro filtro for apenas o currículo.

“Dizer que “duas cabeças pensam melhor do que uma” só faz sentido se a forma de pensar for distinta”.

Porque devem as empresas trabalhar a diversidade e inclusão social? Que benefícios podem trazer para o seu funcionamento?

Além de ser o correto, é também o mais inteligente. Dizer que “duas cabeças pensam melhor do que uma” só faz sentido se a forma de pensar for distinta. A diversidade de género, étnica, e outras, trazem às empresas novas lentes para entender a realidade. Apuram a sensibilidade ao lidar com os clientes (que são diversos), abrem os horizontes da criatividade para que surjam novos produtos (numa permanente luta pela diferenciação), conferem ao ambiente de trabalho um conjunto de possibilidades de “ser” em que qualquer perfil se pode encaixar (dentro dos valores que a empresa define como adequados).

Isto implica, não apenas contratar, mas perceber que cada pessoa que faz parte de um grupo discriminado fez um caminho que não é igual ao de quem o fez sem resistências. Podem até ser, por isso mesmo, pessoas mais resilientes, mas não deixam de precisar que a empresa crie mecanismos de monitorização e acompanhamento das equipas para que o desempenho atinja o seu máximo potencial.

Que tipo de iniciativas as empresas podem organizar para ajudar na contratação de jovens à procura do primeiro emprego, de minorias sociais?

Muitas empresas queixam-se de não terem candidatos, apesar de quererem recebê-los. Pela nossa experiência, muitos jovens de grupos tradicionalmente discriminados nem sequer se sentem elegíveis porque não se veem representados nessas empresas. Se eu for uma jovem cigana e não houver outra mulher da mesma etnia na empresa X, não acho que valha a pena candidatar-me. Claro que há exceções: mas geralmente todos sabemos quem são, porque são poucas.

Portanto, se as empresas querem mesmo romper com o status quo, terão de ser mais dinâmicas e focar-se em entender o comportamento destes grupos: talvez comunicar em diferentes canais (mais dirigidos), serem mais explícitas no facto de procurarem e valorizarem essa diversidade. Também pode ser importante, por exemplo, aumentarem a idade máxima para primeiro emprego/estágio, considerando que muitos jovens levaram mais tempo a terminar a sua formação, não por incapacidade, mas por contexto de pobreza e necessidade de conjugar trabalho e estudo.

Depois é dar-lhes espaço e condições equitativas para progredir, o que é mais complicado do que parece, pois implica desconstruir hábitos muitas vezes inconscientes. Há que garantir que os estereótipos negativos não influenciam a progressão de carreira e permitir que, pelo mérito, todos tenham a mesma possibilidade de construir uma carreira de sucesso.

Considera que a tecnologia influencia grupos de diferentes pessoas e torna o mundo do ‘software’ mais inclusivo? Ou tem o efeito contrário?

Essa foi uma das questões que colocámos no primeiro dia do Mundu Nôbu Experience, uma celebração cultural que envolveu música e algumas conversas sobre empregabilidade e inteligência artificial. Saímos com esperança ao ouvir os especialistas, mas também conscientes de que há riscos. Cabe-nos a nós todos monitorizar essa evolução de forma aberta, mas responsável e ética.

O que tem sido fundamental para o trabalho da Mundu Nôbu?

Muita coisa! Uma equipa diversa, a vários níveis, que conhece a complexidade do problema social que queremos tratar e os recursos necessários para o fazer. O apoio institucional da Câmara Municipal de Lisboa que, desde o primeiro momento, quis que o nosso projeto-piloto, baseado no de uma ONG de Nova Iorque, arrancasse no município.

A parceria com a Gebalis que, além de ter viabilizado o nosso projeto, mobilizou a sua equipa de intervenção local para articular a nossa ação junto dos bairros sociais; e com a Lisboa Cultura, com quem organizámos a Mundu Nôbu Experience e que permitiu, a dezenas de jovens, fazer shadowing das diferentes funções envolvidas num evento desta natureza.

Inúmeros parceiros que estão ao nosso lado, abrindo portas e outros recursos aos nossos jovens: Randstad, PwC, IKEA, Microsoft, Emerald Group, Banco de Portugal, pbbr, entre outros. Mas, acima de tudo, os mais de 100 jovens que se inscreveram no nosso principal projeto e que acreditaram que podiam fazer este caminho connosco. Sem eles, e sem a sua confiança, nada disto faria sentido.

Quais os projetos que a Mundu Nôbu tem atualmente em mãos?

O principal projeto da Mundu Nôbu é “O Teu Lugar no Mundo”. Trata-se de uma intervenção comunitária, destinada a jovens entre os 14 e os 18 anos, em situação de vulnerabilidade e elevado potencial de discriminação, que é desenvolvido ao longo de quatro anos, podendo estender-se até seis, no limite dos 22 anos de idade. Os jovens são organizados em grupos, orientados por monitores disponíveis 24 horas por dia, em sessões semanais, durante as quais são abordados 12 temas curriculares. Entre eles, Emoções e Pensamentos, Corpo e Mente, Educação Política, Literacia Financeira, Drogas e Abuso de Substâncias, Prevenção de Conflitos, Desenvolvimento de Liderança.
A par destas sessões semanais, serão proporcionadas experiências, o mais individualizadas possível, que lhes permitam desinibir-se face ao futuro: visitas a universidades e empresas, contacto com role-models em diferentes áreas, participação na organização de eventos culturais, retiros na natureza, estágios de verão, mentorias, etc.

O nosso grande objetivo é que estes jovens, vindos de contextos muito fragilizados consigam transitar para a vida adulta com um projeto de vida sólido, à altura da sua ambição e valores, com uma consciência social forte e capacidade de contribuírem positivamente para o bem comum.

Em breve, vamos arrancar com Oficinas de Desconstrução para Professores e Empregadores, que passam por três fases: diagnosticar as escolas/empresas na perspetiva da Diversidade, Equidade e Inclusão, formar os docentes/funcionários e criar uma comunidade de partilha de boas práticas que possam ser replicadas e melhoradas entre pares.

Projetos para o futuro da Mundu Nôbu?

Temos muitas ideias, mas, acima de tudo, queremos fazer bem os projetos que já temos em curso. O nosso objetivo mais imediato é replicar “O Teu Lugar no Mundo” para outros municípios e sermos parceiros de empresas e escolas no caminho de transformar “o desafio” da diversidade na “celebração” da diversidade.

“(…) levar os nossos projetos a países africanos de expressão portuguesa”.

Como vê a Mundu Nôbu dentro de três anos?

A chegar a mais municípios em Portugal e a levar os nossos projetos a países africanos de expressão portuguesa. Vemo-nos a ser a casa onde os sonhos não morrem, seja lá onde for.