Conselhos para recrutar talento TI para a sua start-up

Nos dias de hoje, o setor das Tecnologias de Informação (TI) é talvez dos poucos onde o número de ofertas disponíveis é superior ao dos candidatos. Por isso, se quer recrutar talentos para a sua start-up siga alguns conselhos.

Quase com pleno emprego, o mercado das Tecnologias de Informação enfrenta problemas de recrutamento de profissionais e encontrar talento para a sua start-up pode ser um processo demorado. As variáveis para atrair talentos são muitas e, por isso, algumas empresas especializadas na seleção de profissionais TI reuniram alguns conselhos para que possa encetar um processo de recrutamento bem-sucedido.

# As empresas devem destacar-se em algo, e não tem de ser apenas pelo salário que pagam. Logicamente, que o salário deve ser atrativo mas sem pagar mais você também pode encontrar talento. Nesse sentido, existem muitas outras variáveis que podem ser oferecidas ao candidato, como formação de qualidade, apoio familiar, teletrabalho, dias de férias … A empresa deve fazer uma introspeção sobre quais são os seus pontos fortes. Muito poucas pessoas estão numa busca ativa, mas a maioria está disposta a ouvir. Então quando recebem uma oferta ela deve ser o mais interessante possível.

# Depois de iniciado o processo de procura de candidatos, a empresa tem de ser flexível com a situação de cada pessoa. Tal como com um amigo, cada um pode ter a sua situação particular, as suas necessidades, os seus medos mas oferecer algo que possa destacar-se sobre tudo o resto.
Se pagar pouco num projeto pouco interessante, se não oferecer nenhuma outra vantagem e ainda assim espera encontrar alguém em poucas semanas, com esses “atrativos” nem num momento de sorte conseguirá encontrar um candidato.

# Pode parecer mentira mas nem toda a gente tem o seu perfil no Linkedin atualizado ao dia. E muitas vezes nem sequer têm perfil. Há que ir mais além, desde conseguir referências de outros candidatos, ver listas de cursos, eventos…procurar informação em todo o lado.

# A rapidez é fundamental. Se uma pessoa tem interesse na sua oferta seja rápido a contactá-la. Nada dá pior imagem do que uma empresa que parece não ter interesse no seu próprio processo de seleção. Sabendo que as pessoas com bons currículos podem receber várias ofertas numa semana, seja rápido para que o candidato sinta que a empresa é séria, está de boa-fé e não perca o interesse e procure outro empregador.

# Assim que conseguir entrevistar um candidato seja se ele se enquadra na filosofia da empresa. Pode parecer óbvio, mas é importante que a pessoa tenha interesses em comum com os outros funcionários e uma visão semelhante à da empresa, porque senão vai acabar por não encaixar e, mais cedo ou mais tarde, vai ouvir outras propostas de emprego. Hoje em dia é habitual as pessoas trocarem de emprego a cada 8/10 meses, sem que isso signifique falta de comprometimento do funcionário.

# A atitude positiva é outro aspeto primordial porque também se traduz em comprometimento. Uma das formas possíveis de avaliar o candidato é verificar o quanto a entrevista foi preparada. Ou seja, o que conhece sobre a empresa, se analisou a equipa, se pesquisou informações, se mostrou interesse. Se depois disso continuar no processo de seleção é bom sinal.

# Há ainda a questão da ambição. Às vezes um currículo chama a atenção porque, em algum momento da sua carreira profissional, o candidato empreendeu um projeto. Para algumas pessoas isso pode ser negativo mas no sector da tecnologia, alguém que é capaz de sair da sua zona de conforto, ser empreendedor e enfrentar o desafio e o risco de um novo projeto, regra geral, é positivo. Ao contrário da imobilidade e da falta de proatividade.

# E, por último, o feeling. Ainda que seja algo abstrato, o candidato a uma posição na empresa deveria conhecer o maior número possível de trabalhadores durante o processo de seleção. Cada um deles terá a sua perceção sobre o candidato, o que em pouco tempo pode não parecer muito significativo, mas dá para ter aquele feeling.