Comunicar para recrutar, um novo desafio para o marketing

Os processos de recrutamento estão muito diferentes daquilo que eram, e ainda bem. Evolução causa sempre rotura, por isso é natural que estes processos exijam uma abordagem totalmente diferente. Sendo que atrair e divulgar já são tarefas inerentes ao marketing em qualquer empresa, porque não colocar então estas tarefas, canais, métodos e mecanismos com provas dadas no marketing e comunicação ao serviço de uma das áreas-chave para a sobrevivência das empresas: o recrutamento.

E é aqui que reside a oportunidade para o marketing de recrutamento. E o que é o marketing de recrutamento? Não deve ser confundido com employer branding, porque vai muito além deste. Também não é apenas páginas de oportunidades, anúncios criativos ou campanhas digitas. É uma combinação de todos estes elementos e outros ao serviço de tornar a empresa mais atrativa para o candidato.

Trata-se de uma estratégia cujo objetivo é converter potenciais interessados em candidaturas, abrangendo assim todos os canais e métodos tipicamente empregados para objetivos de marketing e comunicação. O objetivo final de uma estratégia de marketing de recrutamento não se fica apenas por esta conversão, indo até à retenção de talento. A operacionalização desta estratégia passa por criar mecanismos de comunicação e divulgação para aplicar a cada uma das fases de atração, recrutamento, seleção e retenção do talento, sendo este o seu objetivo máximo.

Ainda assim, apesar de o transcender, o employer branding mantém uma relevância muito significativa para a implementação de qualquer estratégia de marketing de recrutamento. A marca, ou seja, a identidade e a imagem de uma marca, a ser comunicada, a voz que se pretende expressar e o seu storytelling enquanto empregadora são os elementos essenciais para guiar os restantes esforços de atração e retenção de talento.

Neste campo bons exemplos não nos faltam, dos gigantes como a Apple ou a Google, às start-ups como a Farfetch ou a Revolut, por isso sabemos que, neste caso, tamanho não interessa: employer branding pode ser desenvolvido em empresas de qualquer dimensão. Este é o ponto de partida para criar táticas de atração e retenção de talento, que não só vão ao encontro ao público-alvo pretendido, como criam uma ligação mais forte entre aquilo que a empresa demonstra ser a sua história, filosofia, voz e identidade e as pessoas que estão interessadas nas posições disponíveis. Este alinhamento de visões pode ser a chave para o recrutamento bem-sucedido.

Tendo este ponto de partida bem definido, é mais fácil atacar os desafios operacionais da implementação de marketing de recrutamento, como a atração de talento através da criação de anúncios e páginas de oportunidades. Pretende-se que os anúncios sejam diferenciadores, equilibrando o público-alvo a quem se orientam e a apresentação criativa das oportunidades.

Sendo o desafio da atração de talento destacar a empresa das demais, poderemos fazê-lo através de imagens, textos, vídeos ou outros formatos, que chamem à atenção de uma forma singular os potenciais candidatos, despertando nestes não só o interesse na oportunidade em si, mas também na organização que a comunica daquela forma.

Mais umas das formas como esta estratégia se pode operacionalizar é através de campanhas digitais e nas redes sociais. É necessário planear tendo em conta quem é o público-alvo, pois cada vez mais, é importante perceber quais são os canais de comunicação que as pessoas a quem queremos chegar privilegiam ou até, onde não esperavam ver tais tipos de conteúdos, vencendo-se aí a sua atenção pelo caricato ou diferente. Um exemplo disto será criar formatos de recrutamento para profissionais de IT em locais como o Github ou especialistas de cibersegurança com desafios no HackTheBox.

A criação destas campanhas também deve ser um reflexo do storytelling desenvolvido, a imagem, voz e identidade que se pretende projetar e a história que se contar acerca desta enquanto entidade empregadora. Este será o fio orientador para todos os passos da operacionalização de uma estratégia de marketing de recrutamento.

Todos estes mecanismos já existem nas empresas. Podem, porém, ainda não ter sido afinados e direcionados para a área de recrutamento, mas será certamente uma questão de tempo. Há setores que pela sua elevada competitividade evoluíram neste sentido e outros onde inevitavelmente as coisas irão evoluir mais lentamente. Todos estão a acordar para a realidade inegável de que talento é a peça-chave para o sucesso de qualquer empresa e para a necessidade e encontrar novas e inovadoras formas de recrutar.

Considerando isto, faz todo o sentido investir em atrair e reter talento. E o marketing de recrutamento surge aqui com um enorme potencial para ajudar as empresas neste desafio. Para atrair e reter talento é crucial criar uma forma de comunicar de uma maneira distinta, a identidade da empresa, os valores que a orientam e os motivos pelos quais faz sentido para os potenciais candidatos alinharem-se com este empregador e fazer parte do seu sucesso.

Formada em Ciência Política e Relações Internacionais e com uma pós-Graduação em Comunicação Estratégica, Mariana Morais é Marketing Manager na IT People Innovation. Esta tecnológica portuguesa centra as suas operações nas áreas de outsourcing, nearshore e projetos chave-na-mão de IT, assim como gestão de talento tecnológico.

Nesta área, que inicialmente parece ser apenas acerca das mais recentes inovações tecnológicas, descobriu um interesse redobrado pela amplitude das tarefas de marketing e comunicação, principalmente a nível interno. As pessoas são realmente o recurso mais importante e por isso, merecem ser um dos principais focos dos esforços de comunicação e marketing das empresas.