Atualmente temos ambientes de trabalho constituídos por trabalhadores de até cinco gerações diferentes, desde dos boomers à geração Z. Não é segredo, novidade nem particularidade da conjuntura atual que esta diversidade geracional nas equipas pode trazer alguns desafios únicos à sua gestão.

Desde a forma como comunicam, a forma como se vestem e o tipo de compromisso que assumem perante a sua situação laboral, as exigências e expetativas são diferenciadas entre gerações. Mas antes das diferenças, gostaria de abordar brevemente os estereótipos existentes. Estereótipos são conceitos preconcebidos, padronizados e generalizados, que apesar de estabelecidos pelo senso comum, são conjeturados sem conhecimento profundo do tema em questão. Atendendo isto, existem de facto alguns que conseguimos genericamente verificar, mas o alerta aqui segue no sentido de que muitos destes estereótipos, que se aplicam a cada uma destas gerações e os respetivos preconceitos que têm por base, podem contribuir negativamente para o ambiente laboral, causando atritos nas relações entre indivíduos e equipas multigeracionais.

Importa não esquecer que são apenas estereótipos e não regras a ser aplicadas a todos os indivíduos. Exemplo claro disto é assumir que alguém mais velho está desatualizado ou alguém mais novo não tem conhecimento ou experiência para realizar as suas funções autonomamente. É reconhecido que nem um nem outro caso são a regra, e certamente não são a base operacional deste artigo.

No entanto, mantém-se relevante reconhecer as diferentes formas como estas gerações interagem, comunicam e o que valorizam, com o intuito de promover um ambiente de trabalho inclusivo em todas estas vertentes. Como referido, é possível ver estas diferenças em coisas tão simples como a comunicação, e não me referindo ao estilo de comunicação pois acredito que cada geração terá os seus maneirismos, refletindo conjunturas sociais em constante evolução, mas sim aos canais privilegiados de comunicação.

Tipicamente existe preferência por canais de comunicação mais tradicionais ou reconhecidamente corporativos como chamadas, emails, ou até videoconferência e Skype (Teams, Slack, etc..) por parte de gerações mais seniores, ao passo que outros canais, mais informais como sms, whatsapp, mensagens de voz ou outros chats web serão maioritariamente preferenciais de gerações mais jovens.

Isto reflete a diferença primordial entre gerações, que compreende o que consideram ser o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a plenitude do «eu» vs. o «eu pessoal» e o «eu profissional». As diferentes formas de encarar este equilíbrio assumem contornos distintos para cada uma das gerações e, com as gerações mais jovens a ganhar terreno no mercado de trabalho, o paradigma atual está crescentemente inclinar-se para a abordagem de plenitude ao invés da separação rígida, do conhecido «trabalho é trabalho, conhaque é conhaque».

Cada vez mais se estabelece esta premência da plenitude, no âmbito da qual as empresas procuram criar condições para a felicidade no trabalho, pois dissipando-se esta separação, os conceitos de felicidade e realização individual passam a ser parte do quotidiano de trabalho e não apenas pessoal.

Neste sentido, existem expectativas muito variadas em relação àquilo que cada geração considera serem felicidade e realização plenas. Por exemplo, para os boomers pode ser ter flexibilidade para ir buscar os filhos à escola mantendo um horário de 40 horas semanais; para a geração X poderá ser ter horários flexíveis para evitar horas de ponta; para os millennials pode ser trabalho remoto vários dias por semana. Para a geração que mais recentemente entrou no mercado de trabalho, a geração Z, possivelmente as exigências serão já outras, como trabalhar menos dias por semana, uma vez que nem todas as funções podem ser remotas.

O ponto de partida e o mais fulcral para gerir qualquer um dos desafios e divergências que as equipas multigeracionais nos propõem é flexibilidade. Flexibilidade para conseguir aceitar que estas diferenças existem no local de trabalho, para conseguir integrá-las de forma positiva, produtiva e acima de tudo inclusiva.

O mundo está a mudar, mas nem todos mudam à mesma velocidade. Isto não é inerentemente mau ou bom, mas também não deve ser ignorado. As empresas, mas principalmente os gestores, devem criar dinâmicas flexíveis para acomodar da melhor forma estas diferenças geracionais, com o objetivo de extrair delas as ricas oportunidades que apresentam.

No final, o vital é recordar que uma equipa multigeracional não apresenta apenas desafios, tem igualmente um potencial estrondoso para produção e criação com base na sua diversidade intrínseca. Este deve ser o foco.


Formada na área de Informática de Gestão e com um background de 20 anos de experiência profissional, Natália Cunha lidera atualmente uma das business units da IT People Innovation. Com foco na área de Outsourcing de IT dentro do mercado nacional bem como internacional, fortaleceu o sentido de liderança e gosto pela gestão de equipas e de clientes. Com enfâse na importância das relações interpessoais entre colegas, equipas e chefias, assim como o desenvolvimento da relação com o cliente, abraçando todos os desafios e recompensas que este trabalho apresenta.

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