Entrevista/ “As novas gerações estão a provocar uma mudança significativa nas empresas”

“As empresas portuguesas têm demonstrado uma crescente consciencialização sobre a importância dos recursos humanos como um fator crítico para o sucesso empresarial”, salienta o CEO da Neves de Almeida HR Consulting. Em entrevista ao Link to Leaders, Pedro Rocha e Silva fala das mudanças que as empresas têm de fazer para conquistar talentos.

Especialista em potenciar pessoas e organizações há mais de 30 anos, a Neves de Almeida HR Consulting apoia a sua atividade em soluções tecnológicas que lhe permitam interagir eficazmente com as empresas e as necessidades destas no que respeita aos recursos humanos. Os dados, ou os Data-Driven HR, são peças fundamentais para que se tomem as melhores decisões no que concerne ao recrutamento, como deixou claro Pedro Rocha e Silva, CEO da consultora. Para este profissional, “o Data-Driven HR capacita as empresas a tomarem decisões mais eficazes e estratégicas em relação à gestão de talentos, otimizando o recrutamento, o desenvolvimento e a retenção de colaboradores. Isso não apenas melhora o desempenho organizacional, mas também fortalece a capacidade da empresa de competir e inovar no mercado”.

O que podem as consultoras fazer para “educar” as empresas sobre a importância das suas pessoas no sucesso da empresa e numa estratégia de RH consistente e eficaz?
As consultoras de recursos humanos desempenham um papel fundamental na educação das empresas sobre a importância das pessoas no sucesso da empresa e na implementação de estratégias de RH consistentes e eficazes. Esse papel pode concretizar-se, por exemplo, ao nível do diagnóstico de necessidades, apresentação de dados e evidências, desenvolvimento de planos estratégicos de RH, formação e desenvolvimento, benchmarking e boas práticas.

O que é que o Data-Driven HR pode fazer pela gestão de talentos numa empresa?
O Data-Driven HR é uma abordagem que utiliza análises de dados e métricas para orientar as decisões e estratégias de gestão de talentos numa empresa. Essa abordagem tem um impacto significativo na gestão de talentos, oferecendo várias vantagens, nomeadamente ao nível da tomada de decisão informada, da identificação de tendências (recrutamento, desempenho, rotatividade e engagement), do recrutamento mais eficaz, da retenção de talentos, do desenvolvimento de liderança, da objetividade da avaliação de desempenho, do personalização na gestão de talentos e de carreiras, na redução de viéses, promovendo a igualdade e a equidade, no ROI de RH, (demonstrando o retorno sobre o investimento das práticas de gestão de talentos), e na previsão de sucessão.

Em resumo, o Data-Driven HR capacita as empresas a tomarem decisões mais eficazes e estratégicas em relação à gestão de talentos, otimizando o recrutamento, o desenvolvimento e a retenção de colaboradores. Isso não apenas melhora o desempenho organizacional, mas também fortalece a capacidade da empresa de competir e inovar no mercado.

E como se deve montar e implementar uma metodologia data-driven, especificamente, para a área de recrutamento e seleção?
Montar e implementar uma metodologia Data-Driven para a área de recrutamento e seleção envolve fundamentalmente a recolha, análise e utilização de dados para tomar decisões mais informadas e estratégicas em relação ao processo de contratação. Diria que os aspetos/etapas chave para implementar uma metodologia Data-Driven no processo de recrutamento e seleção são a definição de objetivos claros, ou seja, reduzir o tempo de contratação, aumentar a qualidade das contratações ou melhorar a diversidade das equipas; a recolha de dados, para determinar que dados são relevantes para alcançar os seus objetivos (dados sobre candidatos, fontes de recrutamento, taxas de conversão, métricas de desempenho da equipa de recrutamento, feedback dos candidatos, entre outros. Integrar ferramentas de rastreamento de candidatos); a análise de dados. isto é realizar análises dos dados coletados para identificar tendências, padrões e insights. Avaliar o desempenho de fontes de recrutamento específicas, canais de comunicação com os candidatos, etapas do processo de seleção, taxas de conversão e outros indicadores-chave. Juntam-se a isto, a implementação de métricas de desempenho, a automação e inteligência artificial, o feedback e melhoria contínua, a formação e capacitação, a comunicação transparente, acompanhamento e avaliação, e a proteção de dados.

“Os dados desempenham um papel fundamental num processo de recrutamento e seleção, e a forma como esses dados são tratados e analisados é de extrema relevância”.

Num processo de recrutamento e seleção de profissionais, qual a relevância dos dados e da forma como estes são tratados e analisados?  Quais as vantagens que podem trazer à tomada de decisões em políticas de recursos humanos?
Os dados desempenham um papel fundamental num processo de recrutamento e seleção, e a forma como esses dados são tratados e analisados é de extrema relevância. Algumas das razões pelas quais os dados são importantes e como são cruciais para o sucesso desse processo são a tomada de Decisão Baseada em Evidências, a Identificação de Talentos Adequados, a Redução de Viéses Inconscientes, a Eficiência e Economia de Tempo, a Personalização e Aperfeiçoamento Contínuo, a  Avaliação do Desempenho do Recrutamento, a Melhoria da Qualidade das Contratações, a Estratégia de Recrutamento Baseada em Dados, a Mensuração do Retorno sobre o Investimento (ROI), e o Feedback para Melhoria Contínua.

Em resumo, os dados desempenham um papel essencial na otimização do processo de recrutamento e seleção de colaboradores. Eles ajudam a tomar decisões com base em evidências, aumentam a eficiência, melhoram a qualidade das contratações e promovem a igualdade e a equidade no processo. Portanto, a forma como esses dados são tratados e analisados é fundamental para o sucesso e a eficácia do recrutamento de talentos.

Diria igualmente que estas vantagens se verificam quando estamos a referir-nos a outras políticas de recursos humanos e quando os dados se referem a colaboradores da empresa e não a processos de recrutamento, nomeadamente dimensões de engagement, riscos de saída, produtividade, melhorando a eficiência ou a capacidade de criação de políticas mais equitativas e estratégicas. Essa abordagem ajuda as empresas a tomar decisões mais precisas e informadas para atrair, desenvolver, reter e gerir os seus talentos de forma mais eficaz.

“(..) as empresas em Portugal, como globalmente, começarem a dar mais atenção à diversidade e inclusão (…)”

Afirmam existir para “potenciar pessoas e organizações”. Ao longo de mais de 30 anos de atividade, com olha para a evolução das empresas portuguesas em matéria de RH?
A evolução das empresas portuguesas em matéria de Recursos Humanos tem acompanhado as tendências globais e as mudanças económicas, sociais e tecnológicas ao longo dos anos. É importante notar que as empresas em Portugal, como a nível global, passaram por diversas fases e desafios no desenvolvimento das suas práticas de gestão de recursos humanos.

Nas décadas passadas, muitas empresas portuguesas tinham uma abordagem tradicional para a gestão de RH, com ênfase na administração de pessoal e conformidade com as leis de trabalho. Os processos de recrutamento e seleção eram frequentemente baseados em métodos convencionais, como anúncios em jornais e entrevistas presenciais. A formação e desenvolvimento de colaboradores eram limitados e geralmente focados em programas de formação eminentemente técnica.

À medida que Portugal se tornou parte da União Europeia e beneficiou de uma maior globalização, muitas empresas começaram a adotar práticas de RH mais modernas. O recrutamento online e o uso de tecnologia para gerir dados de colaboradores tornaram-se mais comuns. A ênfase na formação e desenvolvimento de competências cresceu à medida que as empresas reconheceram a importância da capacitação dos colaboradores para a competitividade global.

Com o crescimento económico e a crescente concorrência por talentos qualificados, as empresas começaram a adotar estratégias de retenção de talentos, procurando oferecer benefícios e o desenvolvimento de carreiras mais atraentes. As políticas de flexibilidade no trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional também ganharam uma importância cada vez mais relevante.

A transformação digital veio igualmente impactar a gestão de RH em Portugal. A automação de processos de RH, a análise de dados e o uso de inteligência artificial para recrutamento e seleção vão sendo uma realidade cada vez mais visível pelo menos nas organizações com práticas mais estruturadas, começando-se a adotar abordagens Data-Driven para tomar decisões mais informadas em relação à gestão de pessoas.

Outra tendência atual prende-se com o facto de as empresas em Portugal, como globalmente, começarem a dar mais atenção à diversidade e inclusão, procurando criar ambientes de trabalho mais equitativos e acolhedores para todos os colaboradores.

A pandemia da Covid-19 trouxe igualmente desafios significativos para a gestão de RH em Portugal, incluindo a transição para o trabalho remoto, a gestão da saúde mental dos colaboradores e a adaptação a novas formas de trabalho.

É importante notar que a evolução das práticas de RH varia de empresa para empresa, dependendo do setor, do tamanho e da cultura organizacional. No entanto, em geral, as empresas portuguesas têm demonstrado uma crescente consciencialização sobre a importância dos recursos humanos como um fator crítico para o sucesso empresarial e são cada vez mais adotadas práticas mais modernas e estratégicas para a gestão de pessoas.

Considerando as mudanças que nos últimos anos afetaram os modelos de trabalho, o que é que hoje em dia as empresas não podem descurar se quiserem criar equipas, talentosas, coesas e duradouras?
Para criar equipas talentosas, coesas e duradouras num ambiente de trabalho que está em constante evolução devido às mudanças nos modelos de trabalho, as empresas devem prestar atenção a diversos fatores importantes, como sejam a cultura organizacional forte e inclusiva, a diversidade e inclusão, flexibilidade no trabalho, o desenvolvimento de competências e aprendizagem contínua, comunicação clara e aberta, o bem-estar e saúde mental dos colaboradores, o reconhecimento, motivação e engagement dos colaboradores, a avaliação de desempenho justa e objetiva, a liderança inspiradora, a flexibilidade e resiliência organizacional, ou ainda o alinhamento com os objetivos organizacionais

De que forma os “novos trabalhadores”, as novas gerações, que agora priorizam cada vez mais o equilíbrio entre profissão e família, estão a mudar as próprias empresas?
As novas gerações, como os Millennials (também conhecidos como Geração Y) e a Geração Z, têm influenciado as empresas de várias maneiras, incluindo uma ênfase crescente no equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Essas mudanças têm um impacto significativo nas práticas de RH e na cultura organizacional das empresas, verificando-se alterações significativas em dimensões como a flexibilidade no trabalho, o ênfase no bem-estar e saúde mental, as políticas de licença parental e familiar,  a tecnologia e trabalho remoto. E ainda maior atenção à diversidade e inclusão, à priorização do desenvolvimento profissional e pessoal, a uma mentalidade de resultados, não de presença, a um enfoque na comunicação transparente e ainda no apoio à aprendizagem ao longo da vida.

Em resumo, as novas gerações estão a provocar uma mudança significativa nas empresas, promovendo a importância do equilíbrio entre profissão e família, bem como valores como flexibilidade, bem-estar e inclusão. As empresas que reconhecem e se adaptam a essas mudanças estão naturalmente melhor posicionadas para atrair e reter talentos, promover um ambiente de trabalho saudável e sustentável e enfrentar os desafios do mercado de trabalho em constante evolução.

Quais as tendências que prevê para este setor de atividade e qual o impacto da tecnologia na forma como se vai recrutar talento nos próximos anos?
Existem efetivamente algumas tendências e impactos que já são evidentes e devem continuar a moldar a maneira como as empresas recrutam talentos nos próximos anos, nomeadamente a utilização da Inteligência Artificial e Machine Learning, a Análise de Dados Avançada, a crescente utilização de  Plataformas de Recrutamento Online, a utilização de mecanismos de Gamificação no Recrutamento, o uso de Vídeo e Entrevistas Virtuais, o recurso a plataformas e ferramentas especializadas de Avaliação de Competencias Técnicas e Comportamentais, ou o uso de Realidade Virtual e Realidade Aumentada.

Igualmente a automação de processos de RH, a ênfase na privacidade de dados e na ética na IA e na análise de dados terão um impacto significativo no recrutamento, exigindo maior transparência e conformidade regulatória. A tecnologia também será usada para avaliar a compatibilidade cultural entre candidatos e empresas, o que é fundamental para a retenção e o sucesso a longo prazo. A tecnologia permitirá igualmente às empresas aceder a talentos em todo o mundo de forma mais fácil, o que aumentará a competição global por profissionais qualificados.

Em resumo, a tecnologia continuará a ser uma força transformadora no recrutamento de talentos, tornando o processo mais eficiente, preciso e envolvente. No entanto, as empresas também enfrentarão desafios relacionados com a ética, privacidade de dados e garantia de que as práticas de recrutamento sejam inclusivas e justas. Adaptarem-se a essas tendências e inovações será fundamental para permanecerem competitivas na aquisição de talentos nos próximos anos.

“(…) promover a diversidade e a multiculturalidade não é apenas uma prática ética, mas também uma estratégia de negócios inteligente”.

Qual a melhor estratégia para as empresas potenciarem a diversidade, e multiculturalidade, nas suas equipas?
Promover a diversidade e multiculturalidade nas equipas é um imperativo para as empresas, pois oferece uma série de benefícios, incluindo maior criatividade, inovação, eficácia e uma melhor compreensão dos mercados globais. As equipas com elevados níveis de diversidade tendem igualmente a tomar decisões mais equilibradas e bem fundamentadas, pois consideram uma variedade de pontos de vista. Empresas que valorizam a diversidade e a inclusão revelam igualmente maior capacidade para atrair talentos de alta qualidade e fortalecem a sua reputação como empregadores inclusivos.
O facto de se valorizarem os colaboradores que personificam essa diversidade promove também uma maior probabilidade de que os mesmos permaneçam na empresa a longo prazo.Por outro lado, uma força de trabalho diversificada pode ajudar a reduzir a discriminação e a minimizar riscos de conformidade regulatória. Por último, uma cultura inclusiva pode aumentar a satisfação dos colaboradores, o que, por sua vez, melhora o compromisso e o desempenho.

Em suma, promover a diversidade e a multiculturalidade não é apenas uma prática ética, mas também uma estratégia de negócios inteligente. Empresas que adotam essa abordagem colhem benefícios significativos, incluindo maior inovação, eficácia e resiliência num mundo cada vez mais global e diversificado.