Porque deve a empatia fazer parte das competências de todos os colaboradores

O mundo das empresas tem hoje uma atenção especial a tudo o que se relaciona com as relações humanas e que valorizam o indivíduo acima de tudo. É efetivamente uma evolução enorme e vemos cada vez mais empresas preocupadas em dotar as suas equipas de competências pessoais. No entanto, assistimos a um desequilíbrio no que toca à exigência de determinadas competências dentro do mesmo grupo.

Se ao passo que aos líderes se exigem cada vez mais competências do foro comportamental e relacional (as chamados soft skills), não observamos a mesma exigência ao nível dos seus colaboradores. É claro que não é suposto terem o mesmo grupo de competências, mas existem sem dúvida algumas que devem ser proporcionais de modo a promoverem o respeito ao indivíduo e o bem-estar das equipas.

Uma destas competências é a empatia. Empatia é um termo muito explorado em psicologia que se define como a capacidade de perceber a experiência, as emoções e os pensamentos do outro, ao imaginarmo-nos na situação em que essa pessoa se encontra ou experienciou. O viajar à dor do outro.

Esta habilidade é amplamente trabalhada no contexto de trabalho, mas convido-vos a fazerem um exercício rápido: uma rápida pesquisa no Google sobre “empatia nas equipas”, “empatia no trabalho”. Os resultados são semelhantes entre si:
“5 formas de melhorar os seus skills de liderança empática”
“A importância da empatia nas lideranças”
“Empatia é a competência mais importante para um líder”
E por aí fora. Não faltam centenas de artigos que falam da importância da empatia ao nível das lideranças.

A empatia deve ser uma competência exigida a todos, independentemente do seu cargo ou hierarquia, sendo essencial desenvolver esta competência na relação dos colaboradores com as suas lideranças. Sim, porque a empatia é uma estrada de dois sentidos e na relação colaborador-líder não deve ser exigida uma tão importante competência a uma única parte, com o risco de se deteriorar uma relação crucial nas empresas e, sobretudo, esquecer a abordagem humana e pessoal que atenta à capacidade psicológica de cada um fazer o seu trabalho da melhor forma, respeitando o outro. Também os cargos de liderança e de chefia são executados por pessoas e o paralelismo entre cuidar de uma equipa e a necessidade de ser mais empático não é assim tão linear e proporcional.

A prova disso são todos os ganhos que advêm desta mudança nas relações. Deixo-lhe cinco pontos do porquê da empatia ser uma competência fundamental para todos os colaboradores, e em particular na relação colaborador-líder:

1- Empatia reduz os níveis de frustrações que surgem muitas vezes nestas relações laborais. A falta de empatia gera emoções negativas, aliadas a um sentimento de desconexão que pode existir do lado das chefias também.

2 – Empatia gera mais compreensão pelos desafios das lideranças e das organizações, e por consequência, a um menor sentimento de injustiça pessoal. As situações mais complexas são assim vistas de uma forma mais global e obriga-nos a olhar para além do nosso próprio umbigo.

3 – Desenvolver empatia pelas chefias é desenvolver desde cedo uma competência essencial para futuros líderes.

4 – Ser empático com o nosso líder é abrir uma porta de confiança fundamental para uma relação frutífera. É também essencial que os líderes possam contar e confiar nas suas equipas e que também ali, existe um espaço psicologicamente seguro para todos.

5 – Empatia por todos é olhar por cada indivíduo. É comum o sentimento de ingratidão e incompreensão de algumas pessoas que ocupam cargos de liderança. É nosso dever olhar por cada uma das pessoas nas nossas equipas e exigir o mesmo grau de tratamento e respeito emocional.

No que toca às competências sociais, o que é exigido ao nível do contexto social deve ser aplicado no contexto laboral e em particular na relação colaborador-líder. Sendo a empatia tão importante para a criação de relações positivas e mais duradouras, deve estar na lista de requisitos obrigatórios para todas as funções e ser devidamente explorada logo nas primeiras interações com todos as pessoas da empresa.

A empatia ensina-se e aprende-se, recebe-se e aplica-se. Não é um dom nato que apenas algumas pessoas têm, é algo que se trabalha e aperfeiçoa.

Existem várias formas como as empresas podem trabalhar internamente a empatia dos colaboradores para as suas chefias. Alguns exemplos práticos:

# Incluir esta competência nos requisitos essenciais para uma função. Publicar nos anúncios de emprego tal como se sublinham outras competências.

# Explorar a competência nas entrevistas de emprego. As perguntas situacionais, onde se coloca uma situação hipotética para perceber como o candidato reagiria, são uma excelente forma de avaliar o nível de empatia dos entrevistados. Pensem bem na situação, sem medo de simular uma situação passada real para descobrir se o candidato se enquadraria na cultura da empresa.

#Incluir a empatia nos processos de avaliação de desempenho, seja na avaliação das chefias, passando pela auto-avaliação ou outras dentro de uma abordagem 360⁰.

#Apostar em formação. Um bom exemplo são as formações que envolvem escuta empática.

#Ofereçam um livro a todas as pessoas sobre o tema ou promovam o mês da empatia, onde se permita falar de sentimentos, partilhar experiências, artigos, conversas em determinados momentos organizados pela empresa.

#Em particular para quem exerce cargos de gestores de equipas: falem de emoções e de vulnerabilidades sem receio. Pratiquem uma comunicação aberta. Deem exemplos concretos de como se sentiram em determinada situação. Partilhem. A recompensa será maior do que a esperada.

Este é o momento para continuar o movimento humanista nos contextos das organizações, mas sem exceções. A responsabilidade pelo indivíduo ao nosso lado e pelo grupo não é só dos líderes. Todos temos um papel importante a cumprir e este deve ser um dos valores a cultivar nas equipas e organizações do futuro.

Susana Salgado é atualmente Head of Operations na Consultora de Inovação Colaborativa Beta-i. O seu currículo conta com a fundação de uma agência digital e sociedade numa empresa de serviços de consultoria em IT. Passou também por diversas áreas que a dotaram de competências transversais essenciais para o papel de gestão de negócios que hoje desempenha. É licenciada em Psicologia pelo ISPA, Pós-graduada em Gestão de Recursos Humanos, Pós-graduada em Marketing e graduada no Programa Avançado de Gestão para Executivos da Católica Lisbon School of Business & Economics.