Quatro perguntas a que a liderança tem de saber responder em 2021

Depois de um ano com mudanças sem precedentes, as respostas que  os candidatos/potenciais colaboradores procuram também mudaram. E há quatro questões para as quais os líderes têm de estar preparados para responder.

O ano de 2020 foi cheio de incerteza, pleno de mudanças sem precedentes na forma como trabalhamos e como estamos em casa. A americana InHerSight, que tem o maior banco de dados de empresas que procuram candidatas de emprego, realizou desde março 20 estudos e pesquisas sobre a pandemia, trabalho remoto e não remoto, empresas que respondem à injustiça racial, que mantêm mães nos quadros e muito mais. A partir destes dados, reúne insights sobre como os empregadores podem continuar a atrair e reter talento de topo.

Rumo a 2021, há quatro perguntas que os responsáveis de Recursos Humanos – e até mesmo a liderança que procura reforçar a força de trabalho – devem estar preparados para responder, e que a Fast Company avança:

Quais as medidas de segurança que implementou para proteger os funcionários durante a pandemia?
Ainda é difícil imaginar o dia em que a pandemia seja um assunto resolvido. Mas convém começar a pensar no tema. A InHerSight perguntou a cerca de 2 mil mulheres se avaliariam potenciais empregadores com base na resposta à pandemia e 69% dizem que sim. A principal preocupação? 34% afirmam que vão avaliar potenciais empregadores com base em medidas de segurança implementadas após o regresso ao trabalho, como medição de temperatura e uso de máscara.

Esta resposta supera outras que se pensaria serem importantes, como se a empresa esteve em regime de layoff ou dispensou pessoas (15%), se providenciou licenças médicas remuneradas (19%), se e quando fechou ao público (18%), ou quando reabriu (15%). Por outras palavras, proteja a saúde dos seus colaboradores, e por consequência a reputação da sua empresa. Os potenciais funcionários estão atentos.

Como será o processo de contratação de colaboradores?
Entrevistar e contratar de modo remoto é um desafio. Tal como ser um novo colaborador numa empresa em que não se conhece ninguém pessoalmente ou nem sequer esteve no escritório? A InHerSight perguntou a mais de 1500 mulheres o que as preocuparia mais ao começarem num novo emprego de forma remota. Receber formação e ser posta a par dos procedimentos, com 45%, superou receios como criar vínculos com os colegas (7%) e a estabilidade da empresa (19%).

Como interpretar estes dados? Uma coisa é enfrentar uma curva de aprendizagem num escritório, onde a novidade é constantemente visível e os colegas podem aparecer se necessário. Mas quando estão todos online, as verificações têm de ser estruturadas. O recém-chegado, que ainda não conhece o papel de todos e pode hesitar em pedir apoio, quer saber que haverá um tempo designado para formação e questões para evitar que se preocupem com a segurança no emprego. E o empregador tem de lhes dar essa garantia.

Trabalhar remotamente por tempo indefinido?
Muitas empresas estão a lidar agora com a questão de trabalharem a partir de casa no pós-pandemia. Independentemente do que a sua organização decidir (trabalhar a partir de casa alguns dias na semana, trabalhar a partir de casa até que uma vacina seja generalizada, trabalhar a partir de casa para sempre), espere que os potenciais funcionários questionem a empresa sobre as opções remotas.

Na pesquisa da InHerSight sobre este tópico, 50% das mais de mil mulheres entrevistadas dizem que querem trabalhar de forma remota em período integral no pós-pandemia; 47% afirmam que preferem a tempo parcial; e apenas 3% não desejam trabalhar de forma remota.

O CEO do grupo de consultoria The Diversity Movement, Donald Thompson, explicou à Fast Company que “será difícil para as empresas voltar à velha estrutura se houver ferramentas que permitam boa produtividade numa situação de trabalho a partir de casa”. Se a sua empresa o pode fazer agora, por que não no futuro? Cabe ao líder responder a esta questão.

Como está a sua empresa a apoiar a diversidade, a equidade e a inclusão?
Após as manifestações do movimento “Black Lives Matter” no verão, a InHerSight perguntou a mais de mil mulheres se estão satisfeitas com a resposta das suas empresas à injustiça racial. Apenas 29% se sentem satisfeitas ou muito satisfeitas. As restantes inquiridas ou estavam insatisfeitas ou muito insatisfeitas. Mais de 37% trabalha para empresas que nem sequer reconhecem os protestos.

Na mesma pesquisa, 55% dizem que não acreditam que as suas organizações façam no futuro um esforço para combater o racismo no trabalho. Além de ser uma questão cultural, é uma questão moral. A falta de diversidade contribui para um baixo senso de pertença e um sentimento de isolamento, o que leva à rotatividade. Se um candidato a um emprego na sua organização saiu da empresa anterior porque se sentia invisível, não ouvido e não representado, vai pedir-lhe transparência na forma como lida com métricas de diversidade, equidade e inclusão antes de aceitar o emprego. Pelo que tem de estar pronto para mostrar o que tem feito e o que está a fazer neste domínio.